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El "error" que permitiría despedir a quienes pidan el permiso de cuidado de mayores y familiares
Este jueves entra en vigor la Ley de Paridad que incluye este cambio que Igualdad promete subsanar
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Este jueves, 22 de agosto, entra en vigor un cambio legal que va a permitir, por "error", según admite el Gobierno, el despido de trabajadores que soliciten modificar su jornada laboral por motivos de conciliación, y también a quienes se acogen al permiso de 5 días por cuidado de personas mayores y familiares en general.
La culpa es achacable al Ministerio de Igualdad, debido a un fallo técnico cometido al introducir una disposición (relativa a las trabajadoras víctimas de violencia de género) en la Ley Orgánica 2/2024 (Ley de Paridad), que se ha realizado sobre un texto desactualizado del Estatuto de los Trabajadores.
El "error técnico desafortunado", como lo califica el Ministerio, a cuyo frente se halla Ana Redondo, ha tenido la desgraciada consecuencia de eliminar la protección legal de que gozaban los trabajadores para acogerse a permisos y modificaciones de jornada, para poder realizar determinadas labores de cuidados.
La ministra Redondo ha prometido subsanar “cuanto antes” el desaguisado legal, pero la realidad es que hasta septiembre el Gobierno no podrá corregirlo, lo que prevé hacer de forma urgente, mediante una enmienda a la Ley, en cuanto comience la actividad parlamentaria. "Es un problema técnico lamentable, que, desde luego, no se ha previsto en ningún caso y que no responde a la voluntad política", ha admitido Redondo
A quiénes puede perjudicar
Este fallo del Gobierno es grave, puesto que levanta el veto existente, que declaraba el despido nulo de inmediato y, por tanto, impedía a las empresas deshacerse de los empleados que ejercieran su derecho legal al permiso de cuidados por enfermedad u hospitalización de personas mayores, hijos o familiares, que establece un permiso de 5 días.
Ahora, sin embargo, a partir de este jueves, 22 de agosto, el cambio legal introducido por Igualdad elimina ese blindaje, temporalmente. Es decir, estos empleados dejan de estar automáticamente protegidos frente a posibles represalias de la empresa.
El error también perjudica a quienes soliciten jornada reducida o con horarios distintos para conciliar con la vida familiar. En estos casos, el despido tampoco sería considerado nulo de forma directa, como sucedía hasta el momento.
Ante el revuelo generado por este error, desde el Ministerio de Trabajo aseguran que la Inspección va a vigilar de manera especial durante las próximas semanas, para que se garanticen los derechos de los trabajadores.
No afecta a maternidad ni paternidad
Tanto desde el Ministerio de Igualdad como otras fuentes especializadas consideran que el "error técnico" no va a tener un gran impacto en despidos que acaben resolviéndose en los juzgados, sobre todo porque el fallo al modificar la Ley de Paridad no afecta a la reducción de jornada por maternidad o paternidad, que son casos de permisos que se encuentran expresamente protegidos por el Estatuto de los Trabajadores.
Qué hacer en caso de despido
Entre el 22 de agosto y el momento en que el Gobierno corrija el error técnico, ¿qué pueden hacer los trabajadores, en caso de ser despedidos?
Tal como explica Legalitas, será el trabajador quien deberá probar en los juzgados que el cese laboral deriva de una acción/represalia de la empresa por solicitar una adaptación de jornada o el permiso de 5 días para el cuidado de un familiar y no que haya sido motivado por otra causa.
El trabajador deberá acudir a la vía judicial y probar las causas del despido.
En el caso de que el empleado gane en los tribunales, la empresa tendrá que pagar la indemnización de 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades, o la indemnización correspondiente, si el trabajador tiene una antigüedad anterior al año 2012 por despido improcedente al empleado.
Sin embargo, a consecuencia del error técnico cometido por el Ministerio de Igualdad, el despido no se declararía nulo de inmediato, como ocurría hasta ahora. Por lo cual, la empresa no tendría obligación de readmitir al trabajador, salvo que este pueda demostrar que su despido deriva de los derechos citados.
