La igualdad apenas avanza en España. La presencia femenina en los Consejos de Administración mejora, pero no en los consejos de dirección y la presencia de mujeres CEOs es testimonial. Las mujeres sénior sufren especialmente el edadismo, se encuentran con dificultades para emprender, son expulsadas del mercado laboral. Además, los planes de igualdad en las empresas, ni arrancan ni están resultando útiles. Y se calcula en 50 años el tiempo necesario para que se cierre la brecha salarial.
Un panorama desolador que hemos querido analizar con la ayuda de Mirian Izquierdo (@mirianizq), presidenta de la Fundación Woman Forward (@WomanForwardorg), quien nos ha dado las claves para avanzar de verdad, sin ‘greenwashing’ de género.
P.- Recientemente, durante la presentación de la investigación ‘El estado de la igualdad en España. Herramientas para avanzar’ decías que la igualdad en España en lugar de avanzar, retrocede. ¿Vamos como el cangrejo?
R.- Pues si consideramos que todo paso del tiempo tiene que converger hacia un objetivo que es el de estar mejor, pues sí, cuanto más tiempo pasa sin alcanzar ese objetivo, significa vamos para atrás. Pero también es verdad que hay mucha complacencia, porque antes se pensaba que faltaba mucho para llegar a la igualdad.
Pero es que ahora hay muchísima gente, muchísimos directivos, muchísimas mujeres incluso, que piensan que se está por el buen camino y que esto ya está casi conseguido. Y lo creen solamente porque ha habido una legislación soft del gobierno corporativo, de la CNMV, de los informes, donde evidentemente, después de 20 años cada vez quedan menos puestos por cubrir. Pero si tenemos en cuenta que las empresas del Ibex sigan diciendo que se las ven y se las desean para encontrar a mujeres preparadas… eso es volver a la casilla de salida. Eso te indica que no ha mejorado el gobierno corporativo. No sé si hay más mujeres, pero no realmente el concepto del valor que crea la diversidad y la igualdad en el gobierno corporativo. Eso sigue buscando a quién conocemos. No hay gente que conozcamos, no hay gente que sea mejor que los que están. No se apuesta por la igualdad y eso es volver para atrás, porque no hemos mejorado nada en 20 años, seguimos lo mismo. Puede haber más mujeres, pero no ha cambiado la cultura, no ha cambiado la mentalidad, estamos en el mismo punto que antes.
P.-Y sigue habiendo muchos hombres, muchos hombres directivos, que prefieren tener a su lado a otro hombre que a una mujer, ¿verdad?
R.- Pues sí… o a las mismas mujeres que han probado su capacidad en cuatro, cinco, seis y siete consejos… en lugar de arriesgarse por una que estará probablemente igual o mejor preparada, pero a la que no le han dado la oportunidad. Y eso es creer en la igualdad y es avanzar y eso no se ha hecho.
P.- Vamos a poner algunos elementos en la balanza. ¿En qué aspectos se ha avanzado más? ¿y cuáles se encuentran con más problemas?
R.- A ver, yo creo que fue una buena decisión el hacer obligatorios los planes de igualdad en el año 2019, porque esos planes de igualdad pueden ser un buen instrumento para que las organizaciones avancen en la igualdad. Yo creo que esto es algo positivo y hay que celebrarlo, pero la implementación de esta medida, a la hora de la verdad, no está consiguiendo los objetivos por los que se tomó esta medida y nadie lo está midiendo. Y eso es lo que pone de manifiesto nuestra investigación. Cuando después de cuatro años, solamente un 39%, un 40% de las empresas obligadas a registrar el plan de igualdad lo han hecho, pues quiere decir que hay poco interés.
Hay también algunos problemas técnicos que nadie se está planteando, como son las pequeñas empresas, que son una parte muy importante de ese porcentaje y que tienen verdaderos problemas. Porque claro, cuando tienes una empresa de 50 trabajadores que no tienen a nadie en recursos humanos, ¿quién hace el plan de igualdad? ¿El de finanzas? del de marketing? ¿El director general? …Entonces la capacidad que tienen es inexistente, con lo cual, ¿con qué nos encontramos? Pues que algunas pequeñas y medianas empresas le piden a la gestoría que les haga de un plan de igualdad- Pero, ¿para qué sirve eso? ¿es eso avanzar en igualdad? No, en abosoluto, eso es cubrir el expendiente, eso es hacer un trámite como si fuera la ley de protección de datos o la prevención de riesgos laborales. Pero, ¿qué cambia eso?
Algunos dicen a la gestoría a mí un plan de igualdad. ¿Eso para qué sirve? Eso es avanzar en igualdad. No es cubrir un expediente, tener un ticket de box como si fuera eso, la ley de protección de datos. La prevención de riesgos laborales. ¿Pero qué cambia eso? ¿Acaso cambia la mentalidad, cambia las barreras en la organización, cambia la cultura? No, la respuesta es que no cambia nada.
De modo que sí, hemos ido para atrás. Somos cada vez más obedientes y hacemos lo que nos piden, pero no hay ni siquiera un espíritu crítico. Si miramos a las empresas de 100 empleados, tienen una persona como persona de media… tampoco tienen capacidad, porque claro, tienen 100 personas contratadas, despiden, negocian el acuerdo del sector… en fin, no tienen esa capacidad.
Con lo cual habrá que buscar unos planes de igualdad con otro tipo de contenido que se ajusten. Si vamos a los sindicatos, los sindicatos no tienen personal, no tienen medios y muchísimas veces no tienen preparación. Pero los sindicatos también dicen algo muy importante y es que las empresas más grandes que sí que tienen la capacidad y que tienen las personas y los recursos, no ponen los medios económicos para implantar las medidas que contempla su plan de igualdad
P.- ¿Hay falta de voluntad?
R.- Hay falta de creencia y hay falta de avanzar en igualdad. Se tendrá el plan, pero no sirve para nada. Si a esto le añadimos que la alta dirección en los consejos seguimos diciendo que no hay mujeres preparadas... pues no, no hemos avanzado. Pero claro, si miramos el panorama internacional… pues mira, en Noruega no tuvieron que hacer esto como lo hemos hecho nosotros, así, por oleadas, de poquito a poquito, que nos ha permitido que haya mujeres que estén en cinco o seis consejos sin dar la oportunidad de mejorar realmente el corporativo y cambiar la percepción de las mujeres y el valor que crea la igualdad, el valor que crea la diversidad.
Cuando Noruega adoptó una cuota de género y tuvo que meter a muchas mujeres de golpe en muy poco tiempo, también se llevaron las manos a la cabeza, como hacen ahora los del Ibex, casi 20 años después, y algunas empresas lo vieron tan mal que incluso cambiaron la forma societaria. Un año después se dieron cuenta de que no quebró ninguna empresa como algunos habían vaticinado.
P.- No se produjo la hecatombe
R.- No, no se produjo. Y cuando lo hizo Francia, que impuso una cuota también a los comités de dirección… pues también se dijo que las empeorarían su capitalización bursátil y perderían valor. Bueno pues al cabo de tres años no hay ni un solo business case, no se ha visto para nada que las empresas han empeorado, al contrario, se ha visto que han mejorado.
En Italia, en 2011 pasó lo mismo. De hecho, el presidente del Congreso dijo que era inconstitucional, que no se podía adaptar y contra todo pronóstico, gracias a dos diputadas de distintos partidos, se adoptó, sin más. Y también pasó, de tener cuatro mujeres ligadas a la élite político-económica, empezaron a entrar mujeres, muchas sin experiencia directiva, pero que sí sabían de gobierno corporativo, de control de finanzas, de sostenibilidad… y jugaron un papel tan grande, que los consejos de administración de las empresas italianas dieron un salto enorme en términos de gobierno corporativo.
P.- ¿Esto mismo es posible en España?
R.- La verdad es que es difícil de generalizar. En algunas empresas ya se ha visto. Son las empresas que incluso tiene hasta un 50% de presencia femenina… y también hay empresas que están todavía en un 20% y están esperando a ver si consiguen a alguna de las consejeras que están en esas empresas que están en el 50%... pero eso no cambia la mentalidad de la diversidad y la igualdad en las organizaciones. Y no sirve de ejemplo.
P.- Este estudio da recomendaciones a las distintas partes implicadas, a patronal y sindicatos, que a la hora de adoptar los planes de igualdad se culpan los unos a los otros; y recomendaciones a la administración… que podría ir por ahí ¿por cuotas, quizás?
R.- Sí, y también crear unos planes de igualdad más simples y más adaptados a las pymes, algo que puedan cumplir y que realmente mejore esa percepción de la igualdad, porque lo asumen como una mochila que les ha caído y a ver cómo salen de ahí. Y eso no es mejorar en igualdad, eso no sirve. Eso no va a mejorar la percepción que puedes tener de las mujeres en la empresa.
Por ejemplo, ¿cuántas veces hemos oído que las mujeres no quieren? Hay muy pocas mujeres que no quieran, las hay y están en su derecho, pero muchas veces no quieren por el estrés que ellas tienen asociado a esas posiciones. No compensa, a ellas no les compensa. Pero eso no es que las mujeres no quieran… es un tema que va asociado a la igualdad y a una transformación cultural en la organización.
Y hay que quitar esas barreras estructurales de las que a veces las empresas ni son conscientes. Entonces, cuando la mujer no quiere, hay que preguntarle; ¿por qué no quieres?
P.- Este estudio del que hablábamos: ‘El estado de la de la igualdad’, parte del primer ranking de empresas por la por la igualdad. Dame alguna de las principales conclusiones de este ranking.
R.- El ranking nace a raíz de la investigación ‘¿Cómo perciben los altos directivos y los CEOs la igualdad en España?’ Y ahí no salió que dos tercios percibían peor a las mujeres que a los hombres. Bueno, la buena noticia es que hay un tercio que las perciben igual y esos directivos pueden ser excelentes palancas del cambio hacia la igualdad.
Entonces, para visibilizar a esos CEOs se nos ocurrió utilizar el índice empresarial de Igualdad para poder medir y apalancarnos en estos CEOs, que sean el buen ejemplo para las empresas que no han hecho ese cambio cultural y no ven el valor que crea la igualdad.
Este ranking mide las seis políticas más importantes, como son la corresponsabilidad, el acoso sexual por razón de sexo, el reclutamiento, la promoción y la brecha salarial. En términos de promoción hay bastante que hacer, en términos de acoso sexual por razón de sexo hay bastante que hacer y en términos de brecha salarial.
P.- ¿Con estos estudios qué funciona más? ¿Qué sirve más, destacar las buenas prácticas para que sirvan, como decías, de palanca para el resto… o sacar los colores a aquellas empresas que no lo hacen bien?
R.- El ranking busca mostrar las buenas prácticas, busca que cada empresa interiorice cómo está. Por eso se publica un ranking de las 25 primeras, pero no decimos estas son las últimas que han quedado y han conseguido muy poca puntuación. Eso sí, tiene la ventaja de que el año sucesivo puede obtener un premio la mejor que más ha evolucionado, que más ha cambiado
El objetivo del ranking es ayudar a las empresas, no es afearlas, y ayudar a todo el ecosistema de la igualdad, a todos los stakeholders. Ayudar también a la administración, a tener más datos; o ayudar a las mujeres, para que sepan que las políticas de promoción quizá no están tan bien como como muchas piensan.
P.- Ahora que en materia de sostenibilidad se habla mucho del ‘greenwashing’… ¿ocurre algo similar en materia de igualdad? ¿hay también lavado de cara, buenas palabras, pero poco fondo?
R.- Bueno, todas estas empresas que registran un plan de igualdad sin una dotación económica para implementarlo, pues es clarísimo que es un ‘greenwashing’ y aquellas empresas que ni siquiera lo han registrado, pero que luego van a charlas o hacen un programa de mentoring… pues otro ‘greemwashing’.
Muchas empresas que no tienen plan de sostenibilidad y creen que eso se queda en el medio ambiente, pero no piensan que es un tema básico de gobernanza. Un consejo con una mayoría abrumadora de hombres no tiene la misma dinámica que un consejo paritario. Y esa dinámica es la que crea valor. La diversidad crea valor porque es la manera de profundizar en los temas… ahora está muy de moda hablar de todo tipo de diversidades, yo creo que las verdaderamente importantes son la diversidad geográfica y de genéro.
P.- Hay un argumento en favor de la igualdad de género, y es que es rentable. Women Forward se ha propuesto demostrarlo, ¿verdad? Contáis con una herramienta que calcula el retorno de la inversión, cuéntanos…
R.- Sí. Nosotros hemos desarrollado una metodología para calcular el retorno de la inversión en los temas de igualdad y también de diversidad.
Entonces cada euro que inviertas en igualdad tiene un retorno y con esta herramienta podemos medirlo para que las empresas puedan ver cómo de rentable es invertir en sus planes de igualdad o en herramientas que cambien la cultura empresarial.
P.- Quería preguntarte por las empresas cotizadas, por todas las empresas cotizadas, pero muy especialmente por las 35 que componen el selectivo español. ¿A qué se debe la clarísima diferencia que hay entre la presencia de mujeres en los consejos de Administración y las mujeres que son CEO?
R.- Claro, ese es el mejor ejemplo para esas personas, hombres, pero también mujeres, que dicen que ya se está llegando. Bueno, se está llegando a cumplir una recomendación que se tenía que haber cumplido hace ya dos años y que a día de hoy no hemos alcanzado. Es lo que tienen estas cuotas soft sin penalización.
Entonces, sí que vemos claramente que en los Consejos sí se ha mejorado por esta presión soft que ya lleva varios años. Y puede que estemos a punto de conseguirlo en las empresas cotizadas. Pero luego están las grandes empresas no cotizadas donde estamos bastante lejos.
Sin embargo, esto no se traslada tan fácilmente al comité de dirección, donde seguimos en un 24%, y luego vemos que se trasladamenos todavía a las CEOs, vemos también que esto no es un tema de España. Aquí, en España lo del Consejo ha ido peor porque la presión ha sido menor, pero Europa está apalancada desde hace 20 años en un 6% de mujeres CEOs en las empresas cotizadas. Excepto Francia, que ha puesto una ley de cuotas y Noruega, que está en un 20%, me da igual si es Italia, Reino Unido, Finlandia, Suecia… Estados Unidos está mejorando, están en un 10%.
Ahí está la clave. Es una tontería decir que estamos mucho mejor… estamos mucho mejor en los consejos, y bueno, es verdad que los consejos tienen una labor en las empresas y van haciendo cosas… Pero lo cierto es que no avanzamos en igualdad, las empresas no tienen un convencimiento real y amplio para querer cambiar.
P.- Quería preguntarte por la brecha salarial. En la Fundación aportáis un dato demoledor: ¿de verdad se necesitarán más de 50 años para cerrar la brecha salarial?
R.- Así es, precisamente por lo que te digo, sigue faltando voluntad. Es cierto que en el mercado laboral falta flexibilidad, en unos sectores más que en otros, pero sigue faltando esa voluntad… si es que lo vemos hasta en las empresas públicas, que tampoco tienen ni consejeras ni CEOs mujeres.
P.- Recientemente, en el Día de la Igualdad Salarial, se señalaron a tres sectores: banca, seguros y sector primario, el campo, con más brecha salaria
R.- Yo creo que no, que los hay peores. El sector asegurador ha mejorado mucho, tiene una clara voluntad. Pero es que hay sectores en los que se ve claro, cuando están dirigidos al consumo y la que compra la póliza es la mujer, pues tienen interés en ellas. Pero, por ejemplo… miremos al sector legal, donde hace 50 años que hay paridad en las aulas, no tiene justificación seguir deciciendo que las mujeres no quieren ser socias. Mira, yo he estado en Gómez Acebo y Pombo y había chicas que se morían por ser socias, y no había manera. Lo digo claramente, y eso a día de hoy no ha cambiado.
P.- Hace un momento hablábamos de diversidad, y yo quería preguntarte por la diversidad generacional… ¿sufre la mujer un doble castigo?
R.- Si, hay algunos estudios interesantísimos que lo demuestran. El edadismo perjudica a hombres y mujeres, pero a las mujeres mucho más, porque ya vienen con el sesgo de género. Cuando eres mujer, evidentemente tienen menos oportunidades de volver a reengancharte al mundo laboral. Si te has desenganchado o si te han prejubilado, ahí te quedas. No te queda otra que hacerte consultor o coach… lo cierto es que el emprendimiento femenino es quizá una salida en esa situación.
P.- ¿Qué porcentaje del emprendimiento femenino será obligado… por esa imposibilidad de reengancharse al mercado laboral?
R.- Es difícil conoce qué porcentaje será. Pero está claro que sí, que hay un porcentaje elevado de empresarias que emprenden ante las dificultades de promoción, o para mejorar la forma de conciliar. Y luego, también hay un porcentaje muy interesante que el mercado se pierde, que serían las mujeres mayores de 45 o 50, que podrían emprender. Y no lo hacen porque en este país no hemos sido capaz de desarrollar bien el ecosistema de emprendimiento. Hay millones de cosas con pequeñas ayudas, de Comunidades Autónomas, ayuntamientos… pero el ecosistema no funciona. No tenemos un instrumento para unicornios, para descubrirlos, para ayudarlos, o para ‘scabelabs’… España debería diseñar un buen ecosistema y concentrar los esfuerzos y no con esta dispersión que tenemos en lo público.
