Currículums de séniors directos a la papelera: el experimento que destapa el edadismo laboral

Los sénior pierden 95.000 contratos en un año, pese a lograr en marzo su mejor cifra de 2023

Desperdicio de talento sénior femenino: 6 de cada 10 paradas mayores de 55 de larga duración

La oferta de empleo que nunca creerías ver: se buscan mayores de 50 años sin importar la experiencia

La existencia del edadismo en el mercado laboral está comprobada, y viene a ser refrendada por un nuevo estudio, esta vez un experimento de campo realizado para el Gobierno vasco por la Fundación ISEAK, un centro de investigación que ha medido cómo afecta la discriminación por edad a la hora de contratar trabajadores en España.

Los resultados no dejan lugar a dudas: a partir de cierta edad, las personas son consideradas mayores para trabajar, sus currículums son invisibles o en su mayoría van directos a la papelera, como muestra el hecho de que los trabajadores mayores reciben la mitad de invitaciones a una entrevista laboral que candidatos de menor edad con perfiles similares.

Tal como explica Sara de la Rica, directora de la Fundación ISEAK (@iseak_eu), a 65YMÁS, su estudio confirma una "muy notable discriminación por edad a la hora de llamar a una entrevista de trabajo. Por supuesto, esto es solo una fase de la contratación, pero visibiliza con claridad que se prefieren personas más jóvenes a personas de mayor edad, a igual productividad. Pero lo que no sabemos es si esa discriminación es debido a que se tienen unas creencias sobre el colectivo de mayores (piden mayor salario o mejores condiciones laborales en general, por ejemplo), lo que llamaríamos discriminación estadística, o porque simplemente las empresas no quieren tener personas de mayor edad en las empresas, lo que llamaríamos discriminación por preferencias o gusto. En cualquier caso, el resultado es el mismo: a igualdad en productividad, el colectivo de mayores tiene muchas más barreras, y eso es debido a su mayor edad".

En efecto, según este experimento de campo, un aspirante a un empleo de 49 años de Barcelona recibe la mitad de invitaciones (el 8%) a mantener una entrevista laboral que las recibidas por un aspirante de 35 años (el 17%), teniendo ambos el mismo perfil profesional y similar productividad.

La misma brecha existe entre sendos aspirantes residentes en Madrid: 5% de tasa de contacto en el caso de una persona de 49 años, la mitad del 10% de contactos propuestos a una persona de 35 años. Y prácticamente la misma relación desfavorable a la edad se aprecia si quien opta a trabajar es de Euskadi (ver gráfico inferior):

EDADISMO EN LA CONTRATACIÓN (% CONTACTO SEGÚN EDAD)

Los autores de este informe hacen hincapié en que combatir el edadismo es clave, por el drama personal que supone, y por el reto demográfico de la mayoría de las sociedades avanzadas, cuyo envejecimiento exige una mayor participación y permanencia laboral de las personas mayores. "En el contexto español, es importante investigar la presencia de edadismo, debido al envejecimiento acelerado y para aumentar la vinculación laboral de las personas de mayor edad, que ahora es limitada", sostienen. 

Perfil ficticio y empleo real para probar el edadismo

Para cazar las prácticas edadistas en la contratación laboral, Fundación ISEAK ha llevado a cabo un experimento de campo, en el que enviaron pares de currículums de personas ficticias de 35 y 49 años, a 800 ofertas de empleo reales (en total, cursaron más de 1.600 solicitudes) publicadas en InfoJobs, tanto en Euskadi, como en Madrid y Barcelona.

Para diagnosticar el edadismo, y ver también si se produce en todos los tipos de perfiles, es decir, de bajo o de alto grado de cualificación, el estudio se centra en ofertas laborales en los campos de servicios a clientes y administración de empresas.

Más en detalle, construyeron un CV online por cada uno de los/as candidatos/as ficticios del experimento. Trabajaron con un total de 24 perfiles, de 35 y 49 años de edad, tipo de ocupación (cualificada y no cualificada), sexo (mujer y hombre) y ciudades de residencia ficticia en Bilbao, San Sebastián, Vitoria, Madrid y Barcelona.

Para el rastreo de los puestos de trabajo, realizaron una búsqueda diaria de las ofertas de empleo de las dos categorías elegidas en InfoJobs, realizando un envío secuencial del par de currículos a la misma oferta. De media, se solicitaron 40 vacantes diarias de entre aquellas nuevas publicaciones en los últimos siete días. 

EXPERIMENTO DE CAMPO: ACEPTACIÓN DE CV SEGÚN EDAD

Tal como explican los responsables de Fundación ISEAK, se enviaron los currículums en parejas, esto es, dos CV de características muy similares en cuanto a estudios, sexo, trayectoria laboral... con la única diferencia de la edad, de forma que el único aspecto que pudiera decidir la balanza (de la aceptación o no para lograr una entrevista y seguir el proceso de selección laboral) fuera el de la edad de cada perfil ficticio.

El resultado es que los curriculum vitae de los mayores parecen ser invisibles, o cuanto menos, tienen la mitad de visibilidad que aquellos remitidos por aspirantes más jóvenes.

Otra de las conclusiones de este experimento de campo es que "la discriminación por edad aumenta en función de la cualificación requerida, en la línea de lo hallado en la literatura", lo que puede deberse a la menor tasa de sustitución cuanto mayor es la cualificación, por la dificultad de relevar a los profesionales más cualificados y especializados, pero también a razones de edadismo y económicas, por el mayor sueldo de los sénior.

Así, la brecha en el contacto para realizar entrevistas es de -1,9 puntos en contra de los trabajadores mayores en puestos menos cualificados (atención al cliente y ventas, según el campo acotado en el estudio), mientras que se dispara hasta -5,5 puntos de administración de empresas, que exigen mayor cualificación (ver gráfico inferior): 

EDADISMO AL CONTRATAR, SEGÚN CUALIFICACIÓN Y PUESTO

El drama de los mayores despedidos

En un mercado laboral que desdeña el capital humano sénior, la receta óptima es "prevenir en lo posible los despidos en este colectivo, pues la evidencia nos indica que una vez que son despedidos, sus posibilidades de encontrar empleo son mucho menores que las de personas de segmentos inferiores de edad", constata Sara de la Rica, para quien resulta fundamental que las empresas implementen actuaciones que permitan una mejor gestión de la edad de sus plantillas.

Entre las recetas para no desperdiciar talento sénior, una de las principales es lograr que la empresa vaya modificando las tareas que la plantilla realiza, a medida que la edad de esta cambia. "Quizá las personas jóvenes tienen más ventaja en tareas de computación, pero las de mayor edad tienen una enorme experiencia en gestionar la empresa, los proyectos, valorar intangibles, etc. Por eso, es preciso adjudicar a cada segmento de edad actividades en las que tienen ventaja", ponen de relieve los autores del informe.

En el caso de las personas mayores que han perdido sus empleos, la Fundación ISEAK considera imprescindible que dispongan de la posibilidad de "recualificarse y readaptarse a las necesidades del mercado, si es que no lo están. Para esto, las políticas activas de empleo deben tener en este colectivo una prioridad. Muchas veces, con una pequeña actualización de sus competencias, pueden, dada su dilatada experiencia, estar listos para un nuevo empleo que el mercado demande", resalta Sara de la Rica.