Cultura del esfuerzo, experiencia, conocimiento del mercado, resiliencia o capacidad de emprendimiento, son algunas de las cualidades de los trabajadores de más edad. “En el colectivo senior hay acumulado un gran número de conocimiento, de experiencia, de formas de hacer las cosas, y no creo que las empresas nos podamos permitir el lujo de prescindir de ello” asegura Rocío Aragonés, directora de RRHH de Mapfre Iberia. “Necesitamos su talento, su forma de hacer las cosas y su madurez, eso no se puede perder”
Las empresas son reflejo de la sociedad y por tanto, envejecen. El envejecimiento de las plantillas, unido a la tendencia de la normativa, encaminada a alargar la vida laboral de las personas, hace cada vez más necesaria la gestión del talento sénior dentro de las organizaciones. “Gestionar bien el talento sénior supone replantearse un montón de prácticas en materia de personas, en el ámbito de la gestión y el management, que van desde la salud al rediseño de los puestos, pasando por la sucesión adecuada para que no se pierdan los procedimientos, entre un largo etcétera”, ha dicho Alfonso Jiménez, Vocal de la Junta Directiva de la Asociación Española de Directivos (AED) (@AED_es) y socio de Exec Avenue.
La reforma de pensiones recién aprobada, pero también todos los sistemas de pensiones en Europa van en una misma dirección: alargar la vida laboral de las personas. “El pico de máxima ocupación está en torno a la franja de los 40 y los 45 años. Esto nos está llevando a adaptar las vidas laborales y la regulación está incentivando el alargamiento de las vidas laborales. Tenemos que aprender a gestionar el talento senior”, asegura Jiménez.
En efecto, por una razón social y de pura sosteniblidad, las empresas deben contar con los trabajadores de más edad. “Hay que alargar la vida y la experiencia en activo, y esto es un asunto de pura sostenibilidad”, sostiene Rocío Aragonés. “Es necesario abordar el envejecimiento de una forma que nos permita dar una oportunidad a esas personas de seguir aportando”.
“La situación demográfica es la que es, la población aumenta en la parte superior de la pirámide” explica Ricardo Villasante, director de Relaciones Laborales e Integración Laboral del Grupo ISS Iberia. “Ahora mismo, el grupo de edad en la población activa más numeroso es el que tiene entre 40 y 44 años; pero en el 2033, según el INE, serán los trabajadores que estén entre 55 y 59 años. Estos datos tendrán un reflejo en la empresa, de modo que cada empresa tendrá que buscar la forma más adecuada de gestionarlo y de retener el talento”.
Así lo han dicho durante la primera jornada del Especial sobre talento sénior organizado por la Asociación Española de Directivos (AED), en la se ha debatido sobre los retos que plantea la gestión de unas plantillas que envejecen y se han mostrado las mejores prácticas en la gestión del talento sénior. Durante la jornada, además, se ha incorporado un importante factor, y es la propia voz de los trabajadores mayores. “Los trabajadores lo están pidiendo. Tienen un deseo enorme de seguir aportando, incluso más allá de la edad legal de retiro, y además con una visión muy opotimista”, asegura Rocío Aragonés. “Están deseosos de aprender, deseosos de aportar y deseosos de que se les tenga en cuenta”. Ricardo Villasante coincide en que “es importantísimo entender el potencial de los trabajadores senior, escucharles y conocer los datos referentes a la edad de su plantilla”.
Durante la jornada, se habló de productividad. La discriminación por razón de edad en el ámbito laboral se apoya en un prejuicio muy generalizado en España: los trabajadores mayores son menos productivos, que se repite como un mantra y que condiciona los procesos de selección y las políticas de gestión dentro de las organizaciones.
“Es una idea que tenemos que desterrar. No estoy en absoluto de acuerdo y en Mapfre lo tenemos contrastado” argumenta Rocío Aragonés. “Precisamente por haber vivido mucho, por tener mucha experiencia, porque tienen muchos conocimientos y seguramente porque han cometido a lo largo de su vida laboral muchos errores, los sénior no van a caer en los mismos errores y no van a perder el tiempo”.
“Es injusto generalizar que con la edad se pierde productividad” coincide Ricardo Villasante. “Sí que hay sectores de actividad, los que son altamente físicos o mano de obra intensiva, en los que el paso de los años, evidentemente, castiga más. Pero también hay casos en los que la productividad crece”, matiza. “Para mí, lejos de perder productividad, lo que ganan es un expertise muy importante a la hora de trabajar con eficacia, porque conocen la cultura de la empresa, sus valores y sus códigos, y eso es muy importante”, dice Aragonés.
“Hay compañías que señalan y discriminan por edad el talento, pero es un gran error. Al final, lo más importante es que el trabajador senior quiera seguir produciendo al 100% con motivación e ilusión, y para ello debe sentirse cómodo, valorado y reconocido. La pérdida de productividad viene en muchos casos porque el trabajador no tiene esa valoración”, apunta Ricardo Villasante. En la misma línea, la directora de RRHH de Mapfre asegura que “muchas veces el sénior baja los brazos porque siente que no tiene reconocimiento por parte de su compañía”.
España presenta una brecha digital que, aunque se cierra lentamente, aún es mayor que en otros países de nuestro entorno. El factor edad, es determinante. “Hay carencias digitales que las empresas tenemos que trabajar. El sénior tiene que formarse y capacitarse para lo que está viniendo, porque, en efecto, tienen carencias en esa parte digital que los jóvenes ya traen de serie porque prácticamente ya han nacido con dispositivos digitales en las manos”, reconoce Rocío Aragonés.
“Dentro de ese gap digital, hay una tendencia muy importante que es reskilling, para adquirir nuevas habilidades. Pero ojo, que el reskilling y el upskiling no es patrimonio de los sénior solo” advierte Aragonés. “La vida laboral se está alargando, los conocimientos que vamos adquiriendo tienen una obsolescencia muy rápida. De modo que la necesidad del reskilling y de continuar aprendiendo, no es ajena a los jóvenes que salen ahora de las universidades”
“Lo que las empresas tienen que buscar, con ese reskilling, es la unión de los trabajadores sénior con la savia nueva. Esa unión permite que el engranaje siga funcionando y vaya a más, y es una riqueza” añade Ricardo Villasante. Y si se hace bien, las ventajas son muchas más que los inconvenientes. “Las consecuencias de una política acertada en materia de gestión del talento sénior presenta impactos tan positivos como la mejora efectiva del rendimiento del personal, motivación, reducción del absentismo, mayor engagement y sentimiento de empresa”
“En los años 80 y 90, cuando miles de jóvenes baby boomers se incorporaban al mercado de trabajo, una de las formas que había para dar cabida a estos jóvenes, y también una vía para optimizar los procesos de reestructuración de las compañías era anticipar la salida de los mayores”, reconoce Alfonso Jiménez, de AED. “Los procesos de reestructuración se han focalizado muchas veces en los trabajadores mayores”, añade.
“Empresas que discriminan por edad, arriesgándose a que un expediente de regulación de empleo sea declarado nulo, han existido y existen. Pero ahora mismo son residuales” asegura Ricardo Villasante, quien también pone sobre la mesa la otra cara de la moneda de esa mentalidad que existe en España y que debemos cambiar. “Muchos de los voluntarios en las salidas son los sénior”, explica. “En general muchas empresas, cuando regulan empleo y dan voluntariedad a los trabajadores para salir, son los sénior quienes quieren salir”, algo que tendrá que cambiar, “quizá a la fuerza, porque la regulación nos va a hacer cambiar”.
Salgan de forma voluntaria o no, lo que si detecta Rocío Aragonés “muchas veces las personas mayores de 55 que salen de las compañías están teniendo dificultades para recolocarse. Sería bueno liberar las barreras a la contratación y que las empresas nos demos cuenta de el colectivo senior tiene mucho que aportar todavía”.
Y a esto, Aragonés añade que “hay muchas personas que aborda a esa edad la experiencia del emprendimiento, y eso también es muy interesante, porque es una importante palanca que se va a mover mucho a futuro”.
