Prescindir de trabajadores sénior y reemplazarlos por jóvenes, más baratos en términos de costes laborales es una realidad en la empresa española. Las prejubilaciones lo han permitido en los últimos años y la crisis de la COVID-19 puede agravar el problema, solo que en forma de despidos colectivos y paro. “En España no se apuesta por los trabajadores mayores porque el talento sénior es más caro” ha dicho el ex ministro de defensa Eduardo Serra.
Es uno de los temas abordados en la charla ‘El talento sénior, clave en la estrategia empresarial’ enmarcada en ciclo SAVIA (@GeneracionSavia) sobre Diversidad Generacional, organizado por Fundación Endesa y Fundación máshumano, y en la que han participado Eduardo Serra, presidente de la Fundación Transforma España, presidente de Everis; Antonio Rodríguez-Pina, presidente y consejero delegado de Deutsche Bank España; Antonio Fernández-Galiano, presidente de Unidad Editorial y presidente de AMI; José Bogas, consejero delegado de Endesa; además de Tomás Pereda, subdirector general de la Fundación máshumano (@Fundmashumano), como moderador y Javier Blanco, director general de la Fundación Endesa (@FundacionEndesa).
Más de un millón de personas mayores de 50 años se encuentran en paro en España, según los últimos datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) y alrededor de 50.000, se encuentran en ERTE. Una realidad que el coronavirus puede agravar.
Al final, más allá de lo que el profesional aporta a la empresa, muchas compañías lo miden en términos de coste. En efecto, hay que ser realistas cuando se aborda qué deben hacer las empresas para solucionar el problema y qué motivos les llevan a apostar por el talento sénior o darle de lado. “Hay que acabar con eso de que las empresas prescindan de los mayores de 50 años”, ha apuntado Antonio Fernández-Galiano. “Las empresas deben entender que este asunto reporta un beneficio colectivo”.
Las administraciones han permitido en los últimos años las jubilaciones anticipadas y, por tanto, acortar las carreras laborales. “La Administración debe intervenir e impedir que las empresas prescindan de los mayores de 50 años” ha dicho Antonio Fernández-Galiano. No se puede permitir la “discriminación por edad, y sobre esto sí se puede intervenir, creo que es imprescindible que se haga”, ha añadido.
“Hay que incentivar la incorporación del talento sénior” ha dicho José Bogas. La actual ecuación demográfica afecta a la sostenibilidad del sistema. Esto obliga a “reciclar a los sénior”.
El CEO de Deutsche Bank ha incorporado otra vía para la promoción del talento sénior, no exenta de polémica: la discriminación positiva. “Ha aportado muchas cosas positivas en los últimos 20 años”, defendió Rodríguez-Pina, “la imposición de representatividad en los órganos de gobierno de las compañías o en los procesos de reclutamiento ha sido positivo. Comenzó con las mujeres, después se extendió a otras minorías” y también podría aplicarse a los trabajadores sénior. “Tiene costes laterales, que son pequeños en aras a un bien común muy importante”, añadió.
Sobre lo que sí hubo unanimidad es sobre la necesidad de flexibilizar la actual regulación, que hace muy difícil para las empresas hacer compatible el alargamiento de la vida laboral.
“Hay que acabar con el mito de que a partir de cierta edad la productividad baja”, ha señalado Antonio Fernández-Galiano. En su opinión, lo que hay que hacer es buscar el lugar en que cada uno rinda más en cada momento, y esa es una tarea de las empresas”.
La experiencia es un valor en el mundo de los negocios, que solo la aporta la edad. “La experiencia es una tercera dimensión en el terreno profesional”, ha señalado Fernández-Galiano, “permite ver lo que no ven los otros”
“La sociedad española piensa que dar trabajo a los sénior es quitárselo a los jóvenes” ha dicho Eduardo Serra, poniendo el dedo en la llaga de otro de los principales problemas a los que se enfrentan los trabajadores mayores. Con un desempleo juvenil que supera el 40%, “se ve con reticencia hablar del talento sénior”, añadió.
“Las grandes transformaciones que se avecinan no van a poder ser cubiertas con el talento joven” apuntó José Bogas, quien también recordó que, por la tasa de fecundidad y por la esperanza de vida la ecuación de población en España: “tenemos menos jóvenes y más sénior excluidos del mercado laboral, junto con una carencia de talento cualificado y un estado del bienestar que está cuestionado. Hay que incentivar el mantenimiento en activo de los más experimentados”. El talento sénior no se debe contraponer al empleo juvenil. Cada uno tiene su papel y se ayudan mutuamente. “Los sénior tendrán que suplir la falta de fuerza física con su experiencia y con su capacidad de tomar decisiones acertadas”, añadió Rodríguez Pina.
Desde hace unos años, el mercado laboral, y los gerentes de recursos humanos han mantenido la idea de que hay que reemplazar perfiles. Talento sénior por gente más joven con un perfil más digital. “El talento sénior ha brillado y con razón en pasado, y ahora no” cuenta Javier Blanco. “Es un fenómeno que tiene que ver con la digitalización, pero también con paradigmas erróneos, como que se perciba como un colectivo que está desactualizado”, explica. “Da la impresión de que el sénior no tiene capacidad de aprender, reinventarse, y esto se tiene que cambiar porque no es cierto” apunta José Bogas. “Hay que romper este estereotipo”.
“El ser humano tiene una gran capacidad de adaptación al entorno y los sénior tienes una capacidad impresionante para general valor”, ha apuntado, en la misma línea, Antonio Ferández-Galiano. “Hay más barreras en nuestra cabeza para dar un paso adelante que barreras reales” ha añadido José Bogas. “Lo importante es querer”.
Mjás allá de lo que puedan hacer el Gobierno o las propias compañías, los empresarios apuntan a la responsabilidad individual para mantenernos activos. Cada uno de nosotros “debemos plantearnos qué hacer a partir de la edad en que nos jubilaremos, porque hay una necesidad de sentirnos útiles más allá de ese momento”, señaló Antonio Rodriguez-Pina. Y esa es una responsabilidad personal. Más allá de lo que puedan hacer las empresas y los gobiernos, hay una “necesidad de gestión individual de las personas”, apuntó rodríguez-Pina, quien puso el ejemplo de Estados Unidos, como una de las sociedades en que esto es un hecho.
“Hay que girar el espejo, este no es un problema que alguien tiene que venir a solucionarnos”, concluyó Rodríguez-Pina.
