Mapfre es la compañía del IBEX 35 que mejores prácticas tiene y que más información ofrece sobre la gestión del talento sénior. Así, y por tercer año consecutivo, con 24 puntos sobre 30, encabeza el ranking de transparencia y buen gobierno de la Fundación Haz, seguida por CaixaBank, que obtiene 19 puntos.
Ambas cumplen con numerosos indicadores, como diversidad generacional, contratación y selección, participación y colaboración, equipos multigeneracionales, preparación para un cambio de etapa, ciclo de vida del empleado, envejecimiento de las plantillas, entre otros.
Ahora bien, Mapfre y CaixaBank son las dos únicas empresas del selectivo de la Bolsa española, que recoge las 35 mayores empresas, catalogadas como transparentes (6%) en materia de talento sénior. Y lo que resulta más preocupante, 19 de las 35 empresas del Ibex son opacas en relación a cómo abordan el talento sénior. Logista, Acerinox, Solaria y ArcelorMittal son las compañías más opacas.
Así lo refleja la sexta edición del informe Carrera y talento sénior 2023, que se ha presentado en la jornada Transparencia y buen gobierno en la gestión del talento sénior en las empresas, organizada por la Fundación Haz junto a las fundaciones Másfamilia y Máshumano, y la Asociación Española de Ejecutiv@s y Consejer@s (EJE&CON).
El estudio revisa cada año las políticas y prácticas publicadas en la web de las 35 empresas que componen el selectivo de la Bolsa española acerca de la gestión de los empleados sénior desde la incorporación hasta la salida del profesional de la empresa, evaluando quince indicadores.
En esta nueva edición, el informe recoge una mejoría generalizada en todos los indicadores. El área que mejores datos desprende es la que reclama el desglose de datos de la plantilla por edades. Si antes muchas empresas ni siquiera aclaraban qué porcentaje de su plantilla es sénior, eso está cambiando. En este punto, las cifras crecen ligeramente respecto al año anterior (78% de cumplimiento frente al 75) y, salvo el caso del indicador referente a las jubilaciones y su previsión (17%), el resto alcanza valores muy altos: la segmentación de la plantilla por franjas de edad (100%), las cifras de altas (80%) y bajas (97%) de sus trabajadores en función de la edad y la remuneración salarial media por tramos de edad (94%).
El siguiente área con mejores datos es el área de Diversidad y no discriminación, orientado a obtener un compromiso explícito de las compañías con el talento sénior, que presenta un crecimiento constante en todas las ediciones y, en esta, dos de los tres indicadores suben respecto al año anterior. El más reseñable es el indicador que identifica si las empresas incluyen la igualdad y no discriminación por razón de edad en su política de diversidad. En concreto, este reconocimiento lo recoge el 89% del IBEX 35.
En el lado contrario, solo un 26% de las compañías participa y apoya las principales iniciativas existentes relacionadas con el análisis de la gestión de la diversidad generacional y el mismo porcentaje de cumplimiento obtiene el área de Medidas, que examina las acciones o prácticas concretas que impulsa la empresa con respecto a este colectivo y que es el verdadero termómetro de su compromiso: ¿Dispone de equipos multigeneracionales? ¿Tiene programas para retener el talento? ¿Ayuda a sus trabajadores en el cambio de etapa hacia la jubilación?, evalúa, entre otros aspectos.
Por otra parte, los indicadores que evalúa el informe añaden uno nuevo, el referido a la medición del clima sociolaboral; una herramienta que puede ayudar a pulsar el entorno psicológico, organizacional y humano del ambiente de trabajo y que puede motivar o afectar al desempeño del colectivo sénior. Este requerimiento nuevo lo cumplen este año solo Mapfre e Indra.
El informe aprovecha la información desprendida del análisis de la pirámide de plantilla que publica la totalidad de empresas del IBEX 35 para identificar algunas de las tendencias del selectivo.
La fotografía muestra que seis compañías cuentan con, al menos, un 40% de empleados mayores de 50 años: Aena (67%), Acciona (55), Merlin Properties (51), Telefónica y Unicaja (45) e IAG Iberia (43) y que seis de cada diez compañías tienen al menos un 25% de empleados de esa franja de edad. En el extremo opuesto, ocho compañías tienen un porcentaje de empleados séniors igual o menor al 20% de su plantilla.
Excluyendo el caso de Inditex caracterizado por la juventud de su equipo (30 años), se aprecia que la edad media en casi la totalidad del resto de empresas supera los 40 años y, en siete compañías -Aena, CaixaBank, Endesa, IAG Iberia, Redeia, Sacyr y Unicaja-, el dato es superior a los 45, cifra cercana a lo que hoy se considera como talento sénior.
“Es evidente, a la luz de estos datos, que las empresas del IBEX 35 tienen mucho talento sénior en sus plantillas y que deben abordar estrategias para gestionarlo adecuadamente”, apela José Miguel Roca, coautor del documento.
Atendiendo al porcentaje de empleados que se contratan con 50 años o más, más de dos tercios de las empresas que aportan ese dato lo sitúan por debajo del 10%, alejando al talento sénior de las nuevas contrataciones.
En la elaboración de este informe se ha detectado que, aunque las cifras de afiliación de la población de 45 años han aumentado, ampliándose de los 6.335.025 en 2007 a los 9.932.763 del año 2022, el porcentaje de séniors en el conjunto de demandantes parados no para de crecer, aumentando catorce puntos porcentuales en diez años (del 42% en 2013 al 56% en 2022).
“Estos preocupantes datos nos recuerdan que el problema del desempleo de los mayores de 45, lejos de disminuir, no para de crecer. En gran parte, la responsabilidad de esta situación es de las empresas que siguen sin adoptar medidas ni asignar recursos para ayudar a este colectivo”, ha destacado Javier Martín Cavanna, director de Fundación Haz y coautor del informe.
