¿Por qué hay tan pocas mujeres al frente de grandes compañías? ¿Cuándo mujeres como Ana Botín o Dolores Dancausa dejarán de ser la excepción? ¿Se valora como se debería al talento sénior femenino? Mirian Izquierdo (@mirianizq), presidenta de la Fundación Woman Forward (@WomanForwardorg), ha respondido a estas y otras preguntas en una entrevista en la que (y aquí va un pequeño spoiler) ha dibujado un panorama en el que es esencial el papel que pueden jugar los CEOs como palancas del cambio hacia la igualdad.
Y es que la Fundación, tal y como se define en su página web, es “una institución sin ánimo de lucro que crea valor en las organizaciones impulsando el talento femenino y la igualdad de género. Mujeres y hombres comprometidos con la sociedad civil, dispuestos a aunar esfuerzos para incrementar la participación e influencia de las mujeres en las esferas de decisión en el ámbito social y económico. Woman Forward promueve medidas de igualdad en las empresas que impulsan la igualdad y ayudan a fortalecer el alineamiento estratégico en las empresas”.
PREGUNTA: ¿En qué momento se encuentra la igualdad de género en la actualidad? ¿Cuáles son los retos a los que se enfrenta?
RESPUESTA: La igualdad de género se encuentra ante un reto de percepción. Mientras hay una parte mayoritaria de mujeres que piensa que no se ha llegado, hay muchos hombres directivos que consideran que se han hecho muchas cosas y que la igualdad de género está prácticamente conseguida o a punto.
Hemos realizado una investigación en la que hemos detectado que dos tercios de los hombres directivos, CEOs y consejeros no perciben igual a las mujeres socialmente y profesionalmente. Es decir, que perciben peor a las mujeres en los puestos de decisión que a los hombres. Ahora bien, existe un tercio que las percibe igual. Entonces, como lo que nosotros intentamos hacer es precisamente difundir, diseminar y empujar que lleguemos a una percepción similar y a no tener que hablar de estas diferencias, hemos pensado en lanzar la estrategia 'CEOs palancas del cambio hacia la igualdad', apalancándonos en ese tercio de los hombres que toman las decisiones en las empresas, porque pensamos que ellos, que tienen una percepción muy asimilada de la igualdad, serán los que puedan tomar las decisiones y estén en situación de hacer los cambios estructurales que se necesitan en las empresas para avanzar hacia una igualdad real y efectiva.
P.: ¿Cuáles son las principales barreras que se observan en el avance del liderazgo femenino?
R: Hemos detectado que hay barreras por parte de las propias mujeres, barreras a veces intrínsecas a ellas mismas, ancestrales y barreras de su propia autopercepción.
También hay barreras del entorno, las que vienen de los hombres, de cómo son las estructuras... y estas barreras estructurales, sobre todo de las propias organizaciones, son las que pasan desapercibidas, la mayor parte de las que integran el techo de cristal y son las que no desaparecen por sí solas si no hacemos algo para que acaben desmantelándose. Barreras, como por ejemplo, la falta de feedback negativo, las que achacan a las mujeres falta de ambición, cuando en realidad es falta de interés por el estrés asociado a una posición, teniendo en cuenta que las mujeres perciben que no van a cambiar nada. Son barreras que están ligadas incluso al concepto de poder que tienen las propias mujeres.
Además, están los obstáculos en la forma de trabajar de las organizaciones en silos. Las mujeres no trabajan bien en silos, muchas veces prefieren compartir información y buscar una eficacia, algo que realmente lleve a unos resultados. El trabajo por objetivos es algo que hemos visto que a las mujeres directivas les gusta más que trabajar con un presencialismo, que parezca que hacen cosas, que están ocupadas, con muchas reuniones… Yo escucho a muchas mujeres quejarse de la cantidad de reuniones que tienen ahora en los Teams, que aseguran que no son eficaces.
P.: ¿Qué se puede hacer para romper con esas barreras?
R.: Lo primero que hay que hacer es tomar conciencia de ellas y querer cambiarlas. Para tomar conciencia es precisamente de lo que trata la estrategia 'CEOs palancas del cambio hacia la igualdad' y pensar que, al fin y al cabo, las empresas son estructuras que han sido creadas por hombres, pensando en los hombres, a su manera de entender y traduciendo de alguna manera su forma de pensar.
Hemos visto cómo la transformación digital ha venido a hacer muchos cambios en relación con las mismas barreras. En las estructuras organizadas en silos, muy jerárquicas, la información no fluye. Bien, pues todas estas barreras, muchas de ellas han sido movidas por la transformación digital y las otras tienen que ser movidas por la transformación cultural. Es más, en esa transformación cultural muchas mujeres se encontrarán mucho más alineadas estratégicamente con la organización y podremos tener organizaciones más inclusivas, igualitarias y productivas en general para todos, también para otros grupos de diversidad que no integran la diversidad de género.
P.: La fundación Woman Forward, que preside, presentará el próximo 11 de noviembre en Madrid, con la esponsorización del Parlamento Europeo, la estrategia 'CEOs palancas del cambio hacia la igualdad' de la que nos ha hablado. ¿Cuál es el objetivo de esta iniciativa?
R.: Ayudar a las empresas a tomar conciencia de lo que les falta para llegar a esta igualdad y de que existen CEOs de empresas importantes que sí apuestan por esa igualdad. El objetivo es visibilizar a estos hombres y a sus estructuras, contar cómo lo han conseguido y convertirlos en referentes para los que lo tienen menos asimilado. Que los que son más reticentes se empiecen a preguntar por qué CEOs o empresas importantes están haciendo este cambio, ya que a lo mejor realmente no es solo un tema vital de justicia y equidad si no también es un tema interesante desde el punto de vista de la rentabilidad económica, porque hay innumerables investigaciones (colgadas en la web de la Fundación, en el apartado “Investigaciones”) que demuestran que la igualdad paga, que la igualdad es rentable.
P.: ¿Sobre qué temas en concreto se debatirá en la jornada del día 11?
R.: Vamos a dar a conocer los resultados de la investigación y cuáles son los asuntos fundamentales sobre los que se pregunta en el tema de la igualdad. Hablamos de la corresponsabilidad, por supuesto, pero también de los puestos de dirección, no solamente de los consejos; porque en los consejos ya sabemos que ha habido lo que podemos llamar una “regulación soft”, en la que las empresas cotizadas se han visto compelidas a adoptar un porcentaje de mujeres, pero otras empresas no cotizadas no han sentido esa presión, y lo han declarado claramente, y no han sentido tampoco esa necesidad, luego no son conscientes de que esa rentabilidad económica es interesante. Pero sobre todo, no se ha visto en los comités de dirección, en los que se avanza a una velocidad de un 1% por año y si actualmente estamos en apenas un 20%, nos quedan 30 años más para llegar a una paridad completa o 20 años si queremos llegar a un 40%, que se considera ya paridad.
P.: Antes hacía referencia a la investigación de la Fundación 'La percepción de los hombres sobre la igualdad en las empresas españolas'. ¿Cuáles son las conclusiones más destacadas?
R.: Por un lado, la falta de congruencia que arrojan los hombres que han contestado la encuesta que se plantea en la investigación, en la que, como decía, dos tercios de ellos perciben a las mujeres profesionales peor que a los hombres y que en cambio hay un tercio que las percibe iguales, y que por lo tanto ese tercio pueden ser interesantes palancas para este cambio que se tiene que hacer.
Y por otro lado, la existencia aún de empresas estereotipadas por género en las que el aforismo 'think manager think male' (“piensa en gestión, piensa en hombre”) sigue muy presente y que es lo que tenemos que intentar contraargumentar, o poner sobre la mesa si realmente esto es cierto, y empezar a visibilidad a muchas mujeres directivas que toman decisiones constantemente y que llevan a sus empresas a cotas de éxito en distintos ámbitos y sectores. Y con ello también a mujeres empresarias, empezar a pensar que también pueden ser excelentes consejeras y no solo el talent pool de las directivas, Existen, como digo, mujeres CEOs de pequeñas empresas que tienen que tomar muchísimas decisiones y buscar alternativas y soluciones de formas más complejas, porque no están tan organizadas como multinacionales. Hay mujeres en la gestión hospitalaria, en los parques tecnológicos, en la investigación, en la universidad… y hay que empezar a considerar todo el talent pool femenino y no solo el de grandes empresas multinacionales.
P.: ¿Por qué hay tan pocas mujeres al frente de grandes compañías?
R.: El número de mujeres CEO avanza poquísimo. Si el número de mujeres en los comités de dirección avanza a un porcentaje de un 1% anual, el de mujeres CEO en grandes empresas no llega al 8% en ningún país del mundo. Se puede estar entre el 3% de Japón y el 8% de Canadá, pero la media es un 6%. En España estamos en un 6%. Hay reticencias a nombrar a mujeres para que tomen las últimas decisiones en las organizaciones y sean las responsables.
Vemos también que las mujeres empresarias siguen teniendo empresas muy pequeñas, con lo cual se enfrentan a barreras también ligadas a las pequeñas empresas y a la capacidad de ese crecimiento. Me refiero al acceso a financiación. El Venture Capital en general no mira lo mismo las empresas dirigidas por hombres que a las de mujeres. Todo esto siguen siendo lastres muy importantes.
P.: ¿Y cómo podríamos avanzar con mayor rapidez?
R.: Difundiendo este tipo de investigaciones y visibilizando a los hombres que quieren apostar por esta igualdad, que creen en el talento femenino y que apuestan a diario por ello, porque otros hombres se verán muchísimo mejor reflejados en las decisiones de hombres referentes que de las mujeres.
Con los referentes mujeres, avanzan las mujeres, pero lo que necesitamos ahora es que avance la masa crítica de los hombres.
P.: ¿La paridad es una solución?
R.: Las organizaciones deben ser un reflejo de la realidad. Si tenemos que la realidad está compuesta por un 51% de mujeres, es absurdo pensar que en las organizaciones tenga que haber un 20% o menos de un 20, como hay en muchas medianas empresas, en muchos despachos de abogados… en muchísimos sectores tienen menos de un 20%. Partiendo de esa base, y de que la economía real prácticamente hay un 40% de mujeres en la actividad productiva, tenemos que pensar que ese 40% tiene que poder distribuirse a lo largo de cualquier esfera de toma de decisiones. Si esto no sucede es porque no somos capaces de crear estructuras suficientemente atractivas para que las mujeres estén o estamos creando barreras para que las mujeres no estén o ambas cosas.
P.: ¿Considera que las empresas valoran como deberían el talento sénior?
R.: No, el talento sénior está muy denostado y es un problema muy importante para las empresas y la sociedad actual, porque estamos viendo que las nuevas generaciones no tienen las mismas habilidades blandas. Tienen una forma de abordar los temas muy diferente. Las empresas deben ser conscientes de esto y si descapitalizan a las estructuras de talento sénior van a tener graves problemas en unos años.
P.: ¿Y qué tiene que decir del talento sénior femenio?
R.: Evidentemente es una barrera más. Muchas empresas han prejubilado a mujeres con 52 años, con 55. Es raro la que llega a los 60 y eso es una pérdida de talento muy importante, y más cuando hablamos de los problemas que tenemos con las pensiones, es un problema muy importante, sobre todo ahora que estamos justo en la década del Baby boom. Se está creando un problema económico, un problema estructural a nivel de país y no estamos ayudando a las nuevas generaciones a desarrollar unas habilidades que van a necesitar en el futuro. Es verdad que ellos aportan otras, con lo cual lo ideal es conseguir el mix intergeneracional en el interior de las organizaciones.
Miriam Izquierdo concluyó la entrevista haciendo una pequeña reflexión y una declaración de intenciones: “Lo que necesitan muchas veces las mujeres es esa visibilidad y esa comunicación, que en ocasiones viene por esa barrera propia a la que he hecho referencia. Nosotros ayudamos a las mujeres en ese aspecto y montamos formaciones para poder conseguir que haya más mujeres en puestos de decisión máxima”.
