Planes de pensiones de empresa: estancados por falta de incentivos fiscales y bajos sueldos

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Por qué no nos fiamos de los planes de pensiones

Los planes de pensiones de empleo (o de empresa) son instrumentos de ahorro a largo plazo con vistas a la jubilación promovidos por las empresas, cuyos beneficiarios son los empleados. Su funcionamiento está supervisado por una comisión de control formada, de modo paritario, por representantes de la empresa y de los sindicatos, con un estricto sistema de supervisión en el que interviene la Dirección General de Seguros. Existen además los planes de pensiones asociados, que los promueven entidades, sindicatos o asociaciones. Sin embargo, tanto unos como otros son productos estancados desde hace muchos años y muy poco atractivos: no crecen ni en número de partícipes ni en patrimonio ni en empresas promotoras y de hecho, los asociados son casi irrelevantes.

Según las estadísticas de Inverco (@INVERCOinfo), el patrimonio de los planes del sistema de empleo al cierre del primer trimestre del año era de 34.769 millones de euros, con un total de 1.290 planes gestionados por 34 gestoras. Un volumen patrimonial muy bajo, si lo comparamos con los 75.048 millones que acumulaba el sistema de planes individual. Y un patrimonio prácticamente idéntico al que los planes de empresa reunían en 2013, cuando totalizaban 33.815 millones de euros. Es decir, en los últimos seis años el dinero invertido en planes de empleo no ha subido ni siquiera en 1.000 millones de euros.

Los dos grandes grupos que dominan este mercado son Caixabank (@caixabank), con 8.701,7 millones de euros de patrimonio, y BBVA (@bbva), con 8.305 millones, que copan la mitad del dinero invertido en este producto. Les sigue a mucha distancia Ibercaja (@ibercaja), con 4.082 millones de patrimonio, y Fonditel (@fonditel), con 3.470 millones.  

RÁNKING DE PATRIMONIO POR GRUPOS (IMPORTES EN MILES DE EUROS)

Si los planes de empresa no arraigan, las cifras son aún más desalentadoras si analizamos los planes de pensiones asociados, que a finales de marzo sumaban 860,6 millones de euros repartidos entre 152 planes gestionados por 22 grupos. El grupo Santander (@bancosantander), que administra 304 millones de euros, y Caixabank, con 229,3 millones, son los líderes del exiguo negocio. En esta clase de planes, el patrimonio incluso ha ido disminuyendo con los años, ya que en 2013 (ver gráfico inferior) el sistema acumulaba 1.001 millones, según las estadísticas de la Dirección General de Seguros con datos de 2018. 

¿Un mercado moribundo sin ventajas fiscales?

"Lo que existe son planes de empleo de los bancos, de las antiguas cajas de ahorros, de las eléctricas, de Telefónica y poco más, es decir, planes que provienen de una previsión social montada en los años 60-70 del siglo XX, sin rastro de nuevos actores", explica Manuel Álvarez Rodríguez (@manuelalvarezrd), secretario general de la Organización de Consultores de Pensiones (Ocopen @OCOPEN_), que aglutina a 17 aseguradoras, gestoras y consultoras de pensiones. Según este experto, hay varias razones por las cuales no funcionan los planes de empleo. En primer lugar, "en las pequeñas y medianas empresas, que es donde de verdad hay un gran número de personas trabajando, esto no funciona por los bajos niveles salariales, por la ausencia de ventajas fiscales (el sistema es mejorable claramente pero bastante homologable en términos europeos) y porque falta cultura de ahorro a largo plazo, en parte motivado porque la pensión de jubilación es más alta que la media europea". En resumidas cuentas, "los planes de empleo solo funcionan en las grandes empresas, que son las que pagan sueldos altos", asegura el secretario general de Ocopen.

Un diagnóstico con el que coincide Pau A. Monserrat (@pmonserrat), profesor de Economía Financiera de la UIB (@UIBuniversitat) y economista de Enfintech.com (@Enfintech_com). Estos planes no despegan porque "con la devaluación salarial que se ha producido en nuestro país, las empresas ya están pagando unos sueldos bajos respecto al nivel de vida, por lo cual difícilmente van a negociar colectivamente con los sindicatos que una parte de la remuneración vaya al plan de pensiones de los trabajadores", asegura Montserrat. Por si fuera poco, "el empresario también tiene ese sesgo cognitivo que le impide ver la importancia del ahorro a largo plazo, es decir, ni empresa ni trabajador son capaces de ver que un sacrificio de sueldo actual puede redundar en un beneficio en la jubilación. Y esa dificultad de trabajador y empresario hace difícil vender el producto", en opinión de Pau A. Monserrat. La falta de liquidez de los planes de pensiones es otro handicap, ya que "únicamente se puede cobrar al jubilarse, o en caso de grandes enfermedades o paro de larga duración".

La carencia de incentivos fiscales es otra razón del desinterés generalizado por los planes de empleo, según valora Luis García Langa (@luisgarcialanga), director de Corredordefondos.com (@CorredorDfondos) y asesor de Sidiclear SICAV, quien recuerda que durante el Gobierno del PP durante la crisis se eliminó el incentivo fiscal de las remuneraciones en especie, mediante las cuales las empresas se ahorraban el 35% de lo que pagaban vía plan de pensiones. Además, para este analista, "la calidad de la gestión de los planes tampoco es muy buena", y cita como ejemplo de ello la política de regalos que practican las entidades por la contratación o traspaso de un plan, "cuando en realidad el dinero de esos regalitos es dinero de los partícipes; es un gasto del fondo de pensiones y, por lo tanto, redunda en una menor rentabilidad". 

Características de estos planes colectivos 

Aportaciones 

Son obligatorias tanto por el promotor (la empresa) como por el partícipe (trabajador), según lo que hayan acordado en la negociación colectiva. Asimismo, puede haber aportaciones voluntarias, a realizar por el trabajador. También es posible traspasar un plan de pensiones individual a uno de empresa, pero una vez realizada la movilización ya no se podrá disponer de los derechos consolidados hasta la jubilación o contingencias previstas.

Mayor capacidad de negociación

Una de las ventajas del plan de empleo es que, "al manejar grandes volúmenes de patrimonio, tienen mayor capacidad de negociación de la que tiene una persona individual", señala Carlos Bravo (@carlosbravofdez), secretario confederal de Protección Social y Políticas Públicas de CCOO. En cuanto a la gestión, es similar en todas las clases de planes, "y se invierte en activos parecidos, pero con el beneficio de que los gastos son más bajos en los planes de empresa: en torno al 0,20% anual, frente al 1,25%-1,50% de comisiones máximas en los individuales", puntualiza el dirigente de Comisiones Obreras. 

Fiscalidad

Al igual que los planes del sistema individual, los de empresa y asociados tributan en el IRPF reduciendo la base imponible del contribuyente, teniendo como límite la menor de las siguientes cantidades: 8.000 euros (Ley 26/2014) o el 30% de los rendimientos netos de trabajo personal y/o de actividades económicas. Esto hace que para las rentas altas puede ser atractivo ahorrar con planes de pensiones, pero para las rentas medias y bajas no, tal y como señalan los expertos y aseguraba la OCDE en su último informe.

Rentabilidad

No está garantizada, sino que viene determinada por la política de inversiones de cada plan de pensiones, así como de la evolución de los activos financieros en la cartera del fondo.

Rescate

Cuando el beneficiario se jubila puede elegir cómo desea percibir la prestación: en un único pago, en forma de capital; como renta asegurada o financiera; o un sistema mixto de capital y renta. ¿Y qué sucede si el trabajador es despedido? "El dinero no se cobra hasta que llega el momento de la jubilación o se produce alguna de las contingencias previstas. Si el partícipe es despedido o se marcha, el patrimonio o bien se queda en el plan (partícipe en suspenso) o se lo lleva a otra empresa", explica Carlos Bravo, secretario confederal de Protección Social y Políticas Públicas de CCOO.

Planes asociados 

"Los costes más bajos y la mayor transparencia y proximidad entre promotor y beneficiario (por ejemplo, entre el colegio profesional y el colegiado, o la asociación y el asociado) son las principales ventajas de los planes de empleo asociados", al decir de Manuel Álvarez Rodríguez, secretario general de Ocopen, quien asegura que tampoco esta clase de planes ha calado en España. "Obtienen en general una rentabilidad superior a los planes individuales ya que tienen gastos más bajos", y las características de fiscalidad, rescate, etc, son las mismas que en el caso de los individuales y de los de empresa.

"Los planes asociados son algo residual", asegura Luis García Langa, "pero funcionan de forma muy parecida a los de empleo. El tope de 8.000 euros de inversión anual y el tratamiento fiscal son los mismos que en el caso de los planes de empresa, aunque al ser promovidos por asociaciones, de menor peso y entidad que las grandes compañías, su atractivo y rentabilidad sueles ser menores".