Cambio de tendencia: las empresas preparan estrategias para retener a los mayores de 50 años

"Se han llegado pagar cheques de 200.000 euros por demorar la jubilación", asegura Escrivá 

Los desafíos, inminentes, del envejecimiento de la población

"Ignorar a los trabajadores sénior es una gran pérdida de talento"

El ministro de Seguridad Social, José Luis Escrivá, reconocía recientemente que España tiene un "problema en el paro de larga duración, justamente de los de la crisis económica anterior, que tienen más de 50 años, y ahí es donde tenemos que incidir". Y varios experimentos de campo han demostrado que existe edadismo laboral, no solo en el despido, sino en la contratación de personas mayores de 50 o 55 años.

Sin embargo, y junto a ello, los expertos y las propias empresas reconocen que los senior representan una fuerza laboral valiosa y enriquecedora, capaz de impulsar el éxito empresarial y fomentar el crecimiento mutuo, según constata el IV Observatorio Adecco de Igualdad, elaborado por Adecco Group Institute (@AdeccogroupEs), cuyo director es Francisco Javier Blasco (@BlascoDeluna).

Entre los principales resultados referidos al talento sénior, figuran el efecto del envejecimiento en las plantillas, así como la necesidad de gestionar el talento sénior, que en numerosos sectores empieza a ser un bien escaso; efectos ambos que irán en aumento debido a la próxima y masiva jubilación de la generación del baby boom, que retirará del mercado laboral a decenas de miles de trabajadores a partir de 2025.

"Dada la escasez de talento actual en el mercado laboral, las organizaciones se están planteando desarrollar estrategias para retener a los trabajadores con edad superior a 50 años", constata el IV Observatorio Adecco, realizado mediante una encuesta a más de 30.000 empresas sobre las grandes materias de impacto en asuntos de igualdad y diversidad.

En ese sentido, el 46% de las compañías admite ser consciente del efecto del envejecimiento, mientras el 23% afirma que, además de tenerlo en cuenta, han tomado medidas para gestionar sus consecuencias.

ESTRATEGIAS PARA RETENER A TRABAJADORES SÉNIOR

Más en detalle, las fórmulas que se plantearían las compañías para fidelizar y conservar a los empleados mayores de 50 años son, para el 30%, opciones de flexibilidad como jornadas reducidas o teletrabajo. Dentro de estas estrategias, el 32% de las organizaciones se decanta por proponer horarios de trabajo flexibles, frente al 4% que ve como alternativa el proponer una semana de trabajo reducida. 

La segunda tanda de estrategias, de cara a la eventual retención de séniors, es la adaptación del puesto de trabajo a cada persona; opción que elige el 27% de las empresas. Asimismo, el 24% optaría por ofrecer formación específica, y solo el 18% de compañías optaría por adaptar los sistemas de retribución y compensación.

A pesar de este cambio de tendencia hacia una mayor sensibilización con el talento sénior, el proceso es todavía incipiente. "Las empresas participantes en este estudio presentan un nivel de conciencia del envejecimiento de plantillas relativamente bajo, y el número de las que han comenzado a tomar medidas es aún menor. No obstante, las percepciones de los empleadores acerca de sus trabajadores de más de 50 años son más positivas que negativas", resaltan los autores de este informe.

Los puntos fuertes de los sénior

El IV Observatorio Adecco de Igualdad contrasta asimismo las opiniones de las empresas sobre las mayores capacidades y fortalezas de sus empleados mayores de 50 años. Los resultados reflejan que el 21% considera que los sénior son más útiles por su conocimiento sobre el negocio, seguido de un 13% de empresas que señala que los trabajadores mayores de 50 destacan por su capacidad de influencia y sentido común.

HABILIDADES Y FORTALEZAS DE LOS EMPLEADOS SÉNIOR

Asimismo, entre los puntos fuertes, el 12% de las compañías afirma que son de mayor utilidad en las plantillas por su capacidad para la toma de decisiones.

¿A qué edad declinan las habilidades?  

Tan solo el 15% de las más de 30.000 empresas encuestadas por Fundación Adecco considera que el trabajador comienza a presentar cambios en sus competencias desde los 50 años, lo que reafirma la idea de que el edadismo laboral no tiene razón de ser, puesto que las aptitudes para el puesto de trabajo no decaen al cruzar la barrera del medio siglo de vida.

El 29% de las empresas afirma que empiezan a presentar cambios en sus competencias desde la edad de jubilación. Y el mismo porcentaje estima que esa alteración de competencias se empieza a notar desde los 55 años. Por su parte, el 26% de organizaciones participantes en este sondeo cree que lo hacen desde los 63 años. 

Un tercio de empresas jubila al llegar la edad legal

La gestión del momento de la jubilación por parte de las empresas es clave para el talento sénior. Según el informe de Adecco, un 52% de empresas contacta al trabajador para preguntarle si se va a jubilar o a continuar. Sin embargo, el 29% señala que cuando una persona llega a la edad de jubilación ordinaria no se analizan los posibles beneficios de continuar con su vida laboral, ni se trata de adecuar su puesto de trabajo. ¿Por qué, en muchas ocasiones, prefiere que sus trabajadores no continúen en sus puestos de trabajo? El 45% de las organizaciones no quiere porque suelen ser los trabajadores con mayor coste agregado para la compañía

Respecto a la prolongación de la edad real de jubilación por encima de la legal, 4 de cada 10 empresas afirman que sólo deberían seguir en aquellos casos en que lo deseen tanto el trabajador como la empresa, mientras que sólo el 3% considera que las opciones de contratos laborales actuales son adecuadas para la prolongación de la vida laboral y no son necesarias nuevas modalidades.

OPCIONES DE RETIRO GRADUAL PARA PROLONGAR LA VIDA LABORAL

La opción más escogida de cara a animar a los empleados de 60 o más años a prolongar su vida laboral es permitir al empleado continuar trabajando, pero con una jornada laboral reducida (15%).

El 47% de los encuestados considera que prolongar la vida laboral después de la edad legal de jubilación tiene beneficios para ambas partes y para la sociedad. Además, el 39% de los que consideran que prolongar la vida laboral es beneficioso, señalan que el principal beneficio es la aportación del talento senior.

En este sentido, Eva Blázquez  (@emblazq), catedrática acreditada de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad Carlos III, y una de las autoras del informe de Adecco, advierte de que, en los próximos años, "una de las necesidades del mercado laboral va a ser el mantenimiento de las personas hasta edades más avanzadas. Por una parte, se reducirá el número de jóvenes que inicien su actividad laboral, debido a los efectos de las bajas tasas de natalidad, de forma que no serán tan precisas las políticas dirigidas a los jóvenes. Por otra, será preciso mantener a las personas más mayores, que serán más numerosas y deberán esperar durante más tiempo al momento de la jubilación, de forma que habrá que centrarse en medidas dedicadas a ellos, pero seguramente será preciso elevar la edad a partir de la cual entender a una persona como trabajador mayor".

FEDEA pide cambios en ley laboral y de pensiones

Aprovechar el potencial del talento sénior y adaptarse a la realidad demográfica es clave, para lo cual, es preciso reformar la legislación, tanto laboral como de pensiones, según defienden los investigadores de FEDEA José Ignacio Conde-Ruiz (@conderuiz) y Jesús Lahera, en un reciente informe sobre Jubilación Flexible y Compatible. Para estos expertos, "la única vía" para hacer frente a la sostenibilidad del sistema de pensiones es "alargar la etapa laboral", por lo que es urgente "cambiar radicalmente" la forma de jubilación.

Plantean una regulación del retiro que sea menos drástica, permitiendo una "transición gradual" entre la etapa de trabajador a tiempo completo y la de pensionista. En este sentido, recomiendan una jubilación "gradual", con una reducción de jornada laboral hasta la jubilación total.

Tal como sugieren Conde-Ruiz y Lahera, una de las medidas que ayudaría a retener y aprovechar el talento sénior sería ampliar las fórmulas que mejoren los mecanismos existentes para compatibilizar el trabajo y el cobro de la pensión. Y proponen asimismo que se facilite a las empresas la contratación laboral de los trabajadores mayores con un nuevo contrato de trabajo compatible que tenga en cuenta que el pensionista está cubierto por una renta pública.