Trabajadores sénior: víctimas de los ERE, del paro de larga duración y del edadismo en las empresas

Ser trabajador sénior sigue siendo, en algunos casos, sinónimo de sufrir edadismo, de paro de larga duración o de candidato predilecto a formar parte de un ERE.  Y es que, desgraciadamente, ni todas las administraciones le han dado la importancia suficiente a esta problemática ni todas las empresas han cambiado su concepción sobre estos empleados de más edad. 

Así, sigue siendo demasiado común llegar a una entrevista y ser descartado por tener más de 45 años, aunque, de cara al público, los argumentos que se den sean otros. Y es aún muy corriente que la plantilla más mayor no logre adaptarse a los cambios porque las empresas no invierten suficientemente en formación o que se cree una brecha entre diferentes generaciones dentro de las propias compañías que hace que unos vivan de espaldas a los otros. 

Cifras negativas

Y todas estas situaciones se traducen en cifras alarmantes, que no han mejorado con la pandemia. Por ejemplo, los mayores de 50 años en paro se han incrementado hasta el 25% del total de desempleados, según un estudio de la plataforma de talento sénior Generación Savia (@GeneracionSavia). También se nota en los ERE, donde los economistas prevén que afectarán sobre todo a los mayores de 45 años. Y, por último, cabe recordar que ni siquiera muchas de las empresas más grandes del mercado se toman en serio la gestión del talento sénior: el 52% de las compañías del IBEX 35 suspenden en esta materia, según concluye la Fundación Compromiso y Transparencia (@FCTransparencia), algo, que contrasta con que uno de cada tres presidentes de estas marcas sean mayores de 70 años. 

Además, esta situación podría agravarse con la crisis pospandemia, puesto que se prevé que, una vez pasen los seis meses en los que no es posible despedir a los empleados en ERTE, empiecen en determinados sectores los despidos masivos que, si no cambian las cosas, afectarían, en su mayoría, a los trabajadores sénior. Con todo, algunas decisiones adoptadas por ciertas empresas llaman al optimismo, como que El Corte Inglés haya anunciado que excluirá de sus recortes a los mayores de 50 años o que CaixaBank limite las prejubilaciones en su plan de ajuste. 

Víctimas de los ERE

Eso sí, por ahora, los números son los que son. "Que los séniors constituyen un segmento de la población especialmente expuesto a los ERE es un hecho. Por dar una cifra aportada por Lee Hecht Harrison, compañía líder en recolocación y filial del Grupo Adecco, un 46% de los participantes en procesos de outplacement (y que por tanto se han visto afectados por un despido colectivo) tiene más de 45 años", sostiene el director general de la Fundación Adecco (@fund_adecco​), Francisco Mesonero.  

Y explica: "Ante esta situación hay que garantizar, en primer lugar, que los planes de recolocación aseguren, en un alto porcentaje, la empleabilidad de los trabajadores sénior en el plazo más corto posible. Por otra parte, la protección frente a los ERE empieza a asomar como una alternativa para no desechar este talento". 

Consecuencia: paro de larga duración

Por otro lado, tampoco lo tienen fácil para conseguir trabajo los mayores de 50 en el paro. "La principal dificultad se relaciona con esos prejuicios tan arraigados en la sociedad que, en lugar de poner el foco en los valores y competencias del sénior, le asocian automáticamente con un trabajador improductivo, minimizando sus oportunidades laborales", señala Mesonero.

"También asistimos a una escasa confianza laboral de los propios séniors, que dudan de sus posibilidades y ello les conduce a una espiral de desánimo. Las cifras hablan solas: si el 40% del total de desempleados es de larga duración, en el caso de los mayores de 55 años el porcentaje se eleva al 60%", añade.

Coincide con el director de la Fundación Adecco, Gloria Juste, directora de proyectos de la Fundación Endesa (@FundacionEndesa​), que está detrás de la plataforma Generación Savia.

"Esta discriminación que se da por razón de la edad, afecta especialmente a los profesionales mayores de 50 años, a los cuales comienzan a no considerarles válidos para continuar desarrollando su carrera laboral en las empresas. Las razones que han llevado a este edadismo se fundamentan en prejuicios y estereotipos asentados alrededor de estos trabajadores: como su falta de formación o actualización en conocimientos y habilidades actuales, su adaptación y flexibilidad a los entornos laborales, su estado de salud o sus condiciones laborales", opina. 

Asimismo, agrega, el paro en el segmento sénior tiene también un componente de género. "Desde que empezó la pandemia, las mujeres están siendo las más vulnerables, y representan cerca de dos tercios de los parados en esta franja de edad: seis de cada 10 de los nuevos parados mayores de 50 años son mujeres y tan sólo cuatro de cada 10 son hombres", matiza.

La pandemia lo ha empeorado todo

Y la pandemia no ha ayudado a que mejore esta situación. Aunque muchas empresas se habían concienciado en fomentar el talento sénior, esto no se ha traducido en cifras significativas. "Existe una franja de edad especialmente afectada por la crisis sanitaria y económica: los mayores de 50, que representaron en 2020 cerca de un millón de personas en paro (concretamente 936.200)", asegura Juste. 

“Creo que en la pandemia ha sido un drama. Antes, las personas de 65 años tenían por delante 25 años de vida. Era la nueva madurez, la revolución de las canas o la silver economy, pero, de repente, somos población de riesgo. Y nos hemos convertido en viejos. Algo, que ha tenido un repercusión horrorosa en los mayores activos. La pandemia ha agravado todo”, apunta por su parte la experta en age managment, Laura Rosillo (@laurarosillo). 

La solución comienza dentro de la propia empresa

A pesar de todo, la especialista en talento sénior piensa que esta tendencia perjudicial para los mayores va a acabar más pronto que tarde por el peso de la propia demografía. 

“Creo que el edadismo va a empezar a caer por una pura cuestión de estadística: hay muy pocos jóvenes y es muy difícil el relevo generacional. Por ello, pronto comenzará a cambiar la percepción de los trabajadores mayores de 50 años, aunque, ahora, estemos peor que nunca y haya caído en picado la contratación de mayores de 45 años”, pronostica.

Aun así, a su parecer, se podría hacer mucho más, desde ya mismo. “La única medida que se toma actualmente es el mentoring inverso. Pero políticas como las que toman China o Singapur, no hay. No hay iniciativas que tengan que ver con la gestión de la edad o con manejar plantillas con cuatro generaciones conviviendo”, critica. Y estas políticas de recursos humanos, comenta, si se toman adecuadamente, podrían acabar con el problema del edadismo empresarial. 

Talento, sin etiquetas

Y ya hay algunas empresas que sí que están tratando de fomentar estos cambios en la cultura empresarial española, como Talengo (@TalengoINT), que apuesta por no poner etiquetas como forma de aprovechar el talento. "Empieza a ser algo prioritario en cualquier organización de recursos humanos tender puentes entre generaciones", opina la directora asociada de la firma Pamela Parra.

Por esa razón, desde su compañía, especializada en liderazgo, realizan "programas de mentoring en los que participan sénior y colectivos junior” y en los cuales ambas generaciones se enseñan mutuamente. “Es una manera de acercar diferentes edades y de que cada una entienda cuáles son los procesos de trabajo y puedan entenderse de manera más eficaz”, cuenta. Asimsimo, prosigue, se fomenta el desarrollo de la "marca personal, donde se incorporan a los colectivos sénior y junior”. Todo, para que "las personas se vean de una manera más auténtica y solvente”. 

"No debemos pedir trabajo, sino ofrecer servicios"

Finalmente, apostilla la experta en age managment Laura Rosillo, es importante cambiar también la mentalidad del propio trabajador para acabar con esta situación. 

“Creo que será prácticamente imposible que las personas que han estado en ERTE, ERE o en el desempleo se puedan reincorporar a una empresa. Hay que buscar caminos alternativos que tienen que ver con la economía del freelance o con juntarse tres o cuatro personas y crear una sociedad. La relación con el empleador se ha roto con las personas de más de 50 años. Creo que el futuro nos depara ponernos a la misma altura que el contratador. Así que no debemos pedir trabajo, sino ofrecer servicios”, afirma. 

Y, desde las administraciones, concluye, también se podrían dar pasos en ese camino. “Uno de los problemas que hay es que gran parte de las personas, tengan el oficio que tengan, trabajan en empleos que están en plena transformación. Por ello, hay que invertir en formación y transformación de las profesiones, tanto interiormente, en la empresa, como para las personas que están en el paro. Deben cambiar dentro de su propia profesión”, finaliza.  ​