Según refleja el último informe del Observatorio de la Realidad Financiera (Orfin), las empresas bancarias en España presentan una "brecha de antigüedad" por la cual las mujeres, al haberse incorporado más tarde al mercado laboral, ocupan menos puestos directivos en la actualidad.
El estudio recoge que la proporción de empleadas en el sector financiero en España "se ha incrementado paulatinamente" en los últimos 34 años, pasando de un 19,2 por ciento en 1987 a un 51,9 por ciento en 2021.
Así, en 2020, las mujeres representaban el 33% del total de consejeros de la banca española, con un 13,64% de consejeras ejecutivas. Además, el 16,3% de los altos ejecutivos del sector bancario eran mujeres.
El estudio señala que estos porcentajes "son mucho más elevados" que el promedio general de las empresas que informan anualmente a la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) sobre sus gobiernos corporativos.
La promoción a puestos directivos requiere de dos premisas principales: por un lado, la necesidad de contar con años de experiencia en la entidad; por el otro, la existencia de puestos vacantes ocupados mayoritariamente por hombres debido a sus mayores antigüedades en las empresas bancarias.
Esta circunstancia de una elevada ocupación femenina en el sector financiero, por encima del 50%, tiene una "especial relevancia" en términos salariales y de promoción.
Así, el informe señala que el sector bancario tiene "bajos índices de rotación de plantilla y con carreras profesionales largas", por lo que la promoción a puestos directivos requiere de dos premisas principales: por un lado, la necesidad de contar con años de experiencia en la entidad; por el otro, la existencia de puestos vacantes ocupados mayoritariamente por hombres debido a sus mayores antigüedades en las empresas bancarias.
"Estos factores explican, en buena medida, que, a pesar de que las mujeres vienen representando más de la mitad de la ocupación total en el sector financiero desde 2015, esa misma representación dista mucho de conseguirse en los puestos directivos y en los consejos de administración de las compañías", destaca el observatorio.
Además de esta "brecha de antigüedad", también se produce una "brecha salarial de género". En todos los Estados miembros de la Unión Europea, excepto en Bélgica y España, la brecha salarial en las actividades financieras y de seguros es "más alta" que con respecto al total de la economía empresarial de cada país.
En España, el estudio recoge que la brecha salarial para las actividades financieras y de seguros "era del 15% en 2019, mientras que para el conjunto de la economía empresarial era del 16,9% ese mismo año".
Brecha de promoción
Por otro lado, el informe refleja que todavía existen estereotipos "que se trasladan a desequilibrios de género" en las empresas del sector financiero.
Así, la mayoría de los roles ocupados por mujeres en los comités ejecutivos continuarían siendo en funciones corporativas, mientras que la representación femenina a nivel de directora ejecutiva sería todavía "escasa", con un 6% de consejeras delegadas de empresas financieras en todo el mundo, según datos correspondientes a 2020 y recopilados por Oliver Wyman.
En este sentido, el informe explica que se debería a la permanencia del estereotipo de que "colocar a una mujer en este rol de liderazgo es una opción arriesgada".
Esta opción sería respaldada también por un estudio de McKinsey & Company, de 2018, que analiza a las mujeres en la industria de servicios financieros de Norteamérica. A pesar de que las mujeres representan la mitad de la fuerza laboral en el nivel básico en la industria de los servicios financieros, solo uno de cada cinco puestos directivos son ocupados por mujeres.
Así, el informe de Orfin señala que existe una "brecha de promoción", ya que sólo el 26% de las mujeres empleadas en el sector financiero se imaginan a sí mismas en un puesto de nivel superior, frente al 40% de los hombres.
Además, cuando se analiza el conjunto de su carrera profesional, se aprecia el denominado "efecto tijera", esto es la proporción de mujeres es superior a la de los hombres cuando ocupan los niveles básicos pero a medida que se avanza en la promoción esos porcentajes van disminuyendo y al mismo tiempo aumentando la participación de los
hombres, hasta llegar a una muy superior proporción masculina en los últimos niveles directivos.
Mujeres subrepresentadas
Por otro lado, un informe de Deloitte de 2020 analiza las trayectorias profesionales de hombres en servicios financieros y muestra que "la gran mayoría había ocupado tres tipos de roles de liderazgo en uno de sus dos trabajos anteriores": director de líneas de negocios, director de finanzas o director de operaciones", precisamente los tres grupos de liderazgo donde las mujeres estarían subrepresentadas.
Este informe de Deloitte también analiza las trayectorias profesionales de esos 92 CEO hombres y muestra que "la gran mayoría había ocupado tres tipos de roles de liderazgo en uno de sus dos trabajos anteriores": director de líneas de negocios, director de finanzas o director de operaciones", precisamente los tres grupos de liderazgo donde las mujeres estarían subrepresentadas.
En concreto, el 62% de los consejeros delegados actuales de esas empresas habían sido directores de línea de negocio en al menos uno de sus dos puestos anteriores. Sin embargo, solo el 9% de los directores de línea de negocio en estas empresas serían mujeres.
"Esto es particularmente significativo porque la mitad de todos los puestos de dirección en estas empresas están relacionados con líneas de negocio. El 40 por ciento de los CEO actuales, tuvieron puestos financieros de liderazgo, y ahí las mujeres representan el 21 por ciento", recoge el informe de Orfin sobre el estudio de Deloitte.
En cambio, las mujeres representan el 66 por ciento de los puestos de liderazgo en recursos humanos, el 48 en marketing, el 39 en administración y el 33 en asuntos legales, "pero ninguno de esos puestos se incluye habitualmente en la promoción hacia el CEO. Son las denominadas 'paredes de cristal'".
Incluir a mujeres para ganar competitividad
Ante esta situación, el observatorio afirma que el sector financiero "debe continuar apostando, a nivel mundial, por una mayor diversidad e inclusión de género, tanto en sus plantillas como en los niveles directivos y en los consejos de administración, como un factor de competitividad".
En este sentido, sostiene que "alcanzar la igualdad de género en el sector financiero se ha convertido en el objetivo prioritario en la mayoría de los países, al entenderse que es un factor de competitividad de las empresas".
Asimismo, el estudio destaca que "avanzar hacia la paridad de género en la cúspide requerirá que los líderes corporativos, tanto hombres como mujeres, vean la igualdad de género como una prioridad estratégica en sus compañías".
