Desafíos y Oportunidades para los Trabajadores +45 en el Mercado Laboral Español

En España, los trabajadores sénior se encuentran en una encrucijada en el mercado laboral, enfrentando desafíos significativos debido al edadismo arraigado en la cultura empresarial. Para empezar, me resulta ridículo hacer el corte en los 45 años, es una convención ridícula, y somos mayores el cincuenta por ciento de nuestra vida, no tiene sentido. 

El fenómeno del edadismo, junto con la falta de políticas efectivas de age management, limita sus oportunidades de empleo y desarrollo profesional. Y supone un gran derroche de talento para la empresa y para la sociedad en su conjunto. Estudios de nuestra consultora dan lugar tres bloques de conclusiones que destacan la realidad que enfrentan las personas mayores de 45 años en el mercado laboral español actual.

Prejuicios y Opiniones Preconcebidas:

El edadismo, una forma de discriminación basada en la edad, se manifiesta en una serie de prejuicios que afectan negativamente la percepción y valoración de los trabajadores seniors:

• Desvinculación y Falta de Compromiso: Se cree erróneamente que los trabajadores +45 tienden a desvincularse de la empresa y carecen de compromiso. Sin embargo, nuestros estudios refutan esta idea, demostrando que los +45 son, en muchos casos, más leales y comprometidos que sus colegas más jóvenes.
   
• Falta de Motivación: Existe la creencia equivocada de que la motivación y el entusiasmo disminuyen con la edad. Contrariamente, la experiencia y el conocimiento acumulados por los +45 contribuyen significativamente al éxito empresarial, como lo demuestran las startups lideradas por personas senior.
   
• Disminución de Habilidades: Se perpetúa el mito de que las habilidades cognitivas disminuyen con la edad. ¿A los cincuenta años? Qué ridiculez. Al contrario, investigaciones en el campo de Recursos Humanos y medicina del trabajo evidencian que si bien pueden producirse cambios, fundamentalmente inadaptaciones tecnológicas, estos son compensados por el desarrollo de habilidades emocionales y de juicio-criterio basados en el bagaje.

Dificultades de Adaptación y Contribuciones Ignoradas:

Los trabajadores +45 enfrentan obstáculos para adaptarse al cambio y a las nuevas tecnologías, lo que a menudo se malinterpreta como falta de interés o capacidad. Sin embargo, es crucial reconocer las contribuciones valiosas que los sénior ofrecen:

• Dificultad de Adaptación al Cambio: Se acusa a los sénior de ser reacios al cambio, pero en realidad, con el estímulo adecuado, pueden desarrollar nuevas habilidades y enfrentarse a desafíos con determinación y eficacia. Se evidencia cada día.
   
• Percepción Errónea sobre la Competencia Laboral: Se sostiene incorrectamente que los sénior quitan empleo a los jóvenes, ignorando el hecho de que la permanencia de los seniors en el mercado laboral contribuye al crecimiento económico y la generación de empleo.

Conclusiones Generales y Urgencia de Políticas de Age Management:

En resumen, es esencial implementar políticas específicas de gestión del talento para abordar el edadismo y maximizar el potencial de los +45:

• Cambios Legislativos y Políticas Empresariales: Se necesitan cambios legislativos y políticas empresariales que fomenten la continuidad laboral de los seniors, reconociendo su valor y experiencia. Esto incluye la creación de figuras laborales específicas, como contratos de relevo y programas de mentoría y mentoría inversa.
   
• Liderazgo y Compromiso: La implementación efectiva de políticas de age management requiere liderazgo y compromiso por parte de todos los actores implicados. Es fundamental trabajar en conjunto para eliminar el edadismo y promover un entorno laboral inclusivo y diverso.
   
• Formación. Para los trabajadores +45, la formación y capacitación continua son elementos cruciales para mantenerse competitivos en un mercado laboral en constante evolución “contra ellos”. Es fundamental diseñar programas de formación centrados en: ​​​​​actualizar habilidades técnicas, competencias digitales y conocimientos especializados relevantes para sus áreas profesionales dónde analizar los cambios tecnológicos y su impacto, con nuevos sistemas, procesos, operaciones y tareas. Además, es importante brindarles herramientas que les permitan capitalizar su experiencia y conocimiento acumulado a lo largo de los años, resaltando sus fortalezas y mitigando cualquier percepción de debilidad relacionada con la edad.

Hay que motivar y proporcionar ventajas competitivas en entornos intergeneracionales, dándoles protagonismo en el éxito colectivo y la innovación diaria de adaptación a la empresa digital y/o digitalizada.

Es momento de reconocer y valorar las contribuciones de los trabajadores +45 en el mercado laboral español. Con políticas adecuadas de age management, podemos aprovechar al máximo el potencial de este grupo demográfico y promover un entorno laboral intergeneracional, justo, equitativo y próspero para todos y todas.