Edadismo: la lucha contra el estereotipo

En un momento en el que la lucha por la igualdad y por poner en valor la diversidad acapara un gran protagonismo en nuestra sociedad, hay un sesgo, una discriminación dentro del mercado laboral que aún no está siendo tratada y trabajada con la importancia que merece. Hablo del edadismo y dificultades que encuentran los perfiles más sénior dentro del mercado laboral.

Mucho se ha escrito sobre el valor que tiene para cualquier organización el hecho de incorporar talento sénior. Hablando en términos generales, nadie pone en duda que se trata de profesionales comprometidos, que sienten el trabajo como parte de su identidad y van a dejarse la piel por la compañía para la que trabajen. Además, aportan una gran estabilidad emocional que, en contextos tan vuca-permanentes como en el que vivimos actualmente, provoca que puedan transmitir sosiego y tranquilidad a los equipos y al grueso de la organización. 

Esa tranquilidad también viene generada por la confianza derivada del compromiso que comentaba antes, ya que es menos probable que estos perfiles más sénior busquen nuevas oportunidades si se encuentran dentro de un entorno con una cultura saludable y se sienten valorados y respetados. 

Por supuesto, toda la experiencia acumulada, no solo profesional sino también vital, ayuda a los más jóvenes a tener otro tipo de perspectivas en la anticipación y resolución problemas… y cualquiera que haya tenido la suerte de trabajar con perfiles de este tipo estará de acuerdo conmigo en que el valor de estos aspectos es incalculable más allá del impacto directo en una cuenta de resultados. 

 

“La discriminación por edad es más evidente y sangrante en el middle management que en posiciones de primer nivel ejecutivo”

 

Pero entonces, ¿por qué sigue habiendo una discriminación tan evidente –bajo mi punto de vista mucho más obvia y sangrante en el middle management (mandos intermedios) que en posiciones de primer nivel ejecutivo– con los perfiles sénior? 

Principalmente porque, al igual que se les presupone todas las características comentadas anteriormente, también existen otro tipo de prejuicios –conscientes o inconscientes- entre aquellos que contratan y que son los que los perfiles sénior tienen que encargarse de derribar y de demostrar que no existe una regla universal. Y, por supuesto, la responsabilidad en el que ‘mira’, ya que para para destruir los prejuicios, primero debemos desaprender lo que creemos saber y abrir nuestra mente a nuevas perspectivas y realidades. 

¿Falta de adaptación? ¿Poca habilidad para manejar nuevas tecnologías? ¿Dificultades para aprender rápido y pivotar en un entorno cambiante? ¿Demandas más exigentes respecto condiciones económicas? ¿Menos energía o motivación? ¿Colmillos retorcidos? 

De verdad, es increíble la cantidad de ‘chorradas’ que hay que escuchar de personas que están buscando talento para su equipo y no han trabajado previamente esos sesgos tan marcados. Pero mientras los trabajan, el reto está en poner sobre la mesa mi propuesta de valor mientras me encargo de demostrar que me he adaptado como nadie a empresas diferentes, culturas diferentes, sectores diferentes, liderazgos diferentes, estrategias diferentes, modelos de negocio diferentes… que tengo más energía que muchos ‘muertos vivientes’ de 30 y que ya estaba retando a ChatGPT hasta casi antes de que existiera. 

Muchos de los actores que componemos el mundo laboral tenemos que dar un paso adelante si queremos que las cosas cambien y nosotros, desde Bros Group, tenemos el máximo compromiso para intentar minimizar esa brecha de generación y haremos todo lo que esté en nuestra mano para eliminarla.