Ahorro para la jubilación: faltan 'empujoncitos' conductuales y semiobligatoriedad

Propuestas para mejorar el futuro gris de los fondos de pensiones de promoción pública

 

Hace más de un año escribí en 65YMÁS este artículo, El supuesto de liquidez total en planes de pensiones tendrá poco impacto, pronosticando que el nuevo supuesto de liquidez en planes de pensiones, sobre derechos consolidados correspondientes a aportaciones de más de 10 años de antigüedad, tendría poco impacto, y sugiriendo que las entidades gestoras y sus grupos propietarios, más que preocuparse, únicamente debían ocuparse en formar a sus redes comerciales en los argumentarios a dar a los clientes que trasladasen su intención de acogerse a la nueva causa de liquidez; argumentos principalmente de ineficiencia fiscal y de compromiso con su bienestar financiero futuro.

Con los datos de los dos primeros meses de vigencia de este supuesto, que entró en vigor el 1 de enero, se puede decir que acerté en la predicción, pese a las negativas perspectivas que una parte significativa de la industria de planes de pensiones auguraba o, al menos, temía que podría ocurrir. En enero de 2025 se rescataron por este supuesto de liquidez menos de 300 millones, que suponen menos de un 0,5% del total de los 64.000 millones de derechos consolidados potencialmente rescatables. En febrero, la cifra es mucho más baja que en enero.

No escribo este artículo para sacar pecho, ni mucho menos. Todos nos equivocamos, y yo como el que más. Pero sí lo hago para compartir una reflexión sobre el rigor que deberíamos tener quienes nos dedicamos a este espacio de la planificación financiera de la jubilación, en cuanto a las propuestas de medidas para impulsar la previsión social complementaria.

Durante los años previos a 2025, se le dio mucha importancia a este nuevo supuesto de liquidez, como factor de riesgo sistémico de colapso de los planes de pensiones en España.

Asimismo, se les da mucha importancia a otras medidas, cuya implantación se solicita como críticas para el desarrollo la previsión complementaria. Medidas que, si bien son muy necesarias, no son suficientes como motor de un crecimiento sostenible del 2º pilar (empleo) y del 3er pilar (individual) del sistema de pensiones.

Por ejemplo, está claro que es absolutamente necesario un incremento de los límites financiero-fiscales de aportación/deducción en IRPF de los planes de pensiones e instrumentos alternativos de previsión social (*). Pero eso no solucionará la insuficiencia del ahorro complementario para la jubilación entre la población activa en nuestro pais.

Incentivos fiscales y aportación a planes individuales

Los incentivos fiscales, como demuestran todos los análisis de la OCDE, son más eficaces en el ahorro de personas con rentas altas, a quienes benefician más, pero tienen menos impacto en los average earners y apenas tienen impacto en las rentas bajas.

Un incremento del límite de reducción conjunto en IRPF, desde los actuales 1.500 euros a 5.000 euros anuales (igual que el aplicado en Euskadi), o volver al límite de 8.000 euros que estaba vigente con anterioridad a 2021, posiblemente podría multiplicar entre 2,7 y 3 veces las aportaciones a planes individuales, con un impacto directo en un crecimiento exponencial de los derechos consolidados en los próximos 10 años.

Véase que en 2024 las aportaciones a planes individuales ascendieron a 1.594 millones, frente a los 4.313,5 millones de 2020 (2,7 veces menos). Asimismo, el incremento logrado en aportaciones a planes de pensiones de empleo (de 1.223 millones en 2020 a 1.611 millones en 2024) no compensa apenas la caída en los individuales, y deja una reducción del total de aportaciones (individuales, más asociados, más empleo) desde 5.561 millones en 2020 hasta 3.212 millones en 2024.

Esas cifras, que podrían lograrse con un aumento del límite general o conjunto de aportación, podrían ser aceptables desde el punto de vista de la industria de proveedores de la previsión social complementaria, en un objetivo de dimensionar sus carteras bajo gestión. Pero no son suficientes si uno lo mira desde una perspectiva de proteger a la actual población activa española con rentas complementarias futuras: generalizar el número de personas partícipes (ahorradores) y, por tanto, de beneficiarios futuros.

Para cambiar estas tendencias negativas y cumplir los objetivos buscados, además de multiplicar los esfuerzos en educación financiera (no solo de la población activa actual, sino también la del futuro los niños, desde Primaria), se debería recurrir al uso del diseño conductual, cambiando las inercias a través de pequeños empujoncitos (nudges) y, además, introducir un mandato de la Ley sobre la cuasi-ogligatoriedad del ahorro en el lugar de trabajo.

Urge incrementar la participación

En el ámbito de la previsión social empresarial (2º pilar), la Ley 12/2022, de regulación para impulso de los planes de pensiones de empleo, puso en manos de la negociación colectiva sectorial el impulso de esos vehículos previsionales.

Muchas voces en el sector de proveedores de planes de pensiones están afirmando que esa Ley ha fracasado, lo cual en mi opinión no es cierto, y no es conveniente hacer ese tipo de afirmación tan pronto. Necesitamos el transcurso de una generación entera (al menos 20 años) para valorar los resultados de una política.

De momento, ha crecido un 40% el número de partícipes en planes de empleo (desde 1,9 millones en el cuarto trimestre de 2022, a 2,8 millones en el cuarto de 2024), si bien es cierto que gracias principalmente a un único caso de éxito, cual es el plan de pensiones del sector de la construcción. Además, estamos pendientes de si soplan los vientos a favor y el Convenio del Metal, con sus 1,5 millones de trabajadores, acuerda un compromiso por pensiones y la promoción de un plan de pensiones de empleo simplificado, lo que mostraría una foto muy diferente, con un 31% de trabajadores del sector privado cubiertos por planes de empleo, frente al 12% actual (y el menos de un 9% a cierre de 2021).

El YTD de las pensiones de empleo no es un fracaso. Es una situación claramente por debajo de objetivos (fíjense que el primer objetivo del Gobierno es alcanzar, en 2030, 13 millones de trabajadores cubiertos por planes de empleo), pero no un fracaso.

Hemos de trabajar primero en incrementar el número de partícipes. No es un ejercicio realista pensar, ahora mismo, en lograr aportaciones generosas en el corto plazo y crecimientos de derechos económicos que sean exponenciales.

Dicho esto, tras casi tres años de la entrada de vigor de la ley, se percibe que poner en manos de la negociación colectiva el impulso del ahorro en el lugar de trabajo no es suficiente. No ha habido, salvo honrosas excepciones, ese compromiso de los agentes sociales.

Excusada debería quedar la patronal, porque “el dinero” de su posible compromiso (en forma de contribuciones) se lo han llevado medidas que tienen un puro carácter de tasa impositiva, en relación a nuevas obligaciones de cotización adicional al sistema público de pensiones, como el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), el nuevo método de revalorización anual de la base máxima de cotización (en el IPC +1,2 puntos porcentuales adicionales), y la cuota de solidaridad para los salarios por encima de la base máxima de cotización. Allí se evaporó la legitimidad de “exigir” a los empleadores un compromiso para esas contribuciones a planes de pensiones de empleo, que queríamos pedir también a las Pymes y a las microempresas.

Probablemente, nos quedaría únicamente que se acordasen fórmulas para “sacar” esas contribuciones de parte de las subidas salariales futuras, aunque en escenarios de inflación controladas los acuerdos de redirigir parte de la subida a contribuciones a planes de empleo, como lo fue el de la construcción, se revelan mucho más difíciles de alcanzar y de lograrse el visto bueno de los sindicatos.

¿Dónde deberían estar los sindicatos en este tema?

Sería deseable que los representantes de los trabajadores:

- Llevasen entusiastamente a las mesas negociadoras propuestas sobre salario diferido, teniendo en cuenta que los trabajadores de hoy se enfrentan a vidas futuras más largas y, por tanto, jubilaciones más largas y activas, con más necesidades de recursos complementarios a su futura pensión pública.

- Apoyasen modelos de distribución del incremento salarial acordado, entre incrementos en efectivo y otra parte a contribuciones a pensiones de empleo.

- Propusiesen activamente o apoyasen la transformación, generalizadamente en todos los sectores que los tengan, de los compromisos por pensiones de prestación definida sin reconocimiento de derechos (como premios de jubilación) en nuevos compromisos de aportación definida instrumentados en planes de pensiones o productos alternativos de previsión empresarial.

Es necesario el mandato de la Ley

Dicho esto, el problema no está en la falta de compromiso de los agentes sociales. Ellos han hecho lo que se esperaba de ellos, y es difícil comprometerse cuando otras nubes rondan.

La clave está en que la negociación colectiva, por muy sorprendentemente positivo que fuera su compromiso, no será suficiente para generalizar la previsión social empresarial (es decir, para lograr tasas de participación por el encima del 50%, e, idealmente, llegar a niveles superiores al 80%). Tampoco será suficiente para, posteriormente, mejorar progresivamente la generosidad de las aportaciones para lograr prestaciones del sistema empleo, complementarias a las pensiones públicas, que sean suficientes para cubrir el gap de ingresos sobre salario previo a jubilación.

Es necesario la Ley, su mandato.

Es preciso volver a pensar y debatir sobre la cuasiobligatoriedad o semiobligatoriedad. Es decir, sobre la obligación de los empleadores de inscribir automáticamente a los trabajadores en planes de pensiones de empleo o en sistemas alternativos, con la posibilidad de estos de salirse voluntariamente una vez han sido inscritos, durante una ventana de tiempo, y con la obligación de esos empleadores de aportar a favor de esos trabajadores, preferiblemente siempre que esos trabajadores también realicen su aportación.

Probablemente, la fórmula más adecuada sería estableciendo un calendario progresivo de nacimiento de la obligación de adscribir, durante 4 o 5 años, en función del tamaño de las empresas, empezando por las grandes compañías y otros grandes empleadores, siguiendo por las medianas, y finalizando con las pequeñas empresas y microempleadores para darles tiempo a estas a prepararse para el incremento de costes laborales que la obligación supondría.

Como compensación por esas nuevas obligaciones de inscripción y contribución, y como se ha hecho en otros paises, las Administraciones Publicas deberían dispensar a los empresarios de otras obligaciones y cargas.

Por ejemplo, eliminando el MEI (y quizás también la cuota de solidaridad), y sustituyéndolo por un factor corrector del importe de pensión la pública inicial en función de la evolución de la esperanza de vida a los 67 años o bien por un factor de retraso de la edad de jubilación ordinaria, vinculando la misma (su adelanto o retraso) a la evolución de la esperanza de vida (**).

En definitiva, el 1,2% del MEI, aplicable desde 2029, podría convertirse en la aportación obligatoria de todos los empleadores al plan de pensiones de sus trabajadores, o en un primer tramo de aportación.

Téngase en cuenta que papel de las pensiones de empleo complementarias (y del ahorro voluntario) será especialmente relevante en el futuro, si los problemas de déficit y sostenibilidad del sistema público de pensiones acaban forzando a los poderes públicos a vincular la edad de jubilación futura al incremento la esperanza de vida, o bien la generosidad futura de las prestaciones, o bien ambas.

Es decir, una verdadera reforma de las pensiones de empleo debe ir de la mano de una verdadera reforma de nuestro sistema de pensiones pública.

Obstáculos a la semiobligatoriedad del 2º pilar

A partir de aquí, enfrentemos los obstáculos en España para introducir la obligación de los empleadores de inscribir automáticamente por defecto a sus trabajadores en planes de pensiones de empleo o instrumento alternativos, empezando por la literalidad del artículo 41 de la Constitución: "Las prestaciones complementarias serán libres”.

En 1978, año de entrada en vigor de nuestra Carta Magna, la esperanza de vida a los 65 años no llegaba a los 16 años. En 2023 se situaba en 21,68 años, casi 6 años más, y seguirá creciendo, rozando en 2060 los 26 años en el caso de las mujeres y los 22,4 años en el caso de los hombres.

La realidad demográfica de hoy es muy diferente a la de la Transición. En 1978, el sistema público se valía por sí solo para asegurar pensiones dignas y generosas, sin desestabilizar las cuentas públicas ni afectar de manea directa a la calidad de las otras políticas clave del Estado de Bienestar (salud, educación…). Pero 47 años más tarde, con un 42% de los recursos de los Presupuestos Generales del Estado destinados a pensiones, la situación es muy diferente.

Si, como han venido a concluir algunos constitucionalistas, el artículo 41 de la Constitución no está diciendo que la “libertad” de las prestaciones complementarias se refiere únicamente a la voluntad de los trabajadores y ahorradores individuales, sino que también a la voluntad inequívoca de sus empleadores o de la negociación colectiva, entonces necesitamos un consenso (imposible) entre las fuerzas políticas para reformar su redactado y adaptarlo al siglo XXI.

En conclusión, las pensiones públicas del futuro necesitarán del apoyo y complemento de pensiones de empleo, y estas últimas de sistemas de participación, cuyo éxito ha sido testado en otros paises: la obligatoriedad por Ley, para los empleadores, de adscribir a sus trabajadores a planes de pensiones y aportar a su favor (automatic enrolment). La negociación colectiva no será suficiente para lograr unas pensiones de empleo generalizadas y adecuadamente dotadas.

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(*) Más exactamente, un aumento de los límites de reducción en IRPF, donde España tiene soberanía fiscal, ya que el Gobierno probablemente acabará siendo obligado por la Comisión Europea a liberar los límites de aportación, por ser contrarios a la libre circulación de capitales.

(**) Aunque el MEI es una medida de recaudación para atenuar el impacto en el sistema de pensiones del incremento en la tasa de dependencia (porcentaje de mayores de 65 años sobre población en edad de trabajar), y no para atenuar el impacto por el incremento de la esperanza de vida, sí que reemplazó a otro mecanismo que vinculaba el importe de la pensión a la evolución de la esperanza de vida (el derogado Factor de Sostenibilidad).