Gerardo Cuerva: “En una empresa el joven ofrece aceleración, nervio; y el mayor, agarre y control”

¿Valoran las empresas granadinas a los trabajadores de más edad?; ¿cómo gestionan la diversidad intergeneracional?; en la ciudad andaluza, ¿conviven en armonía en el seno de las organizaciones el talento joven y el talento sénior?; ¿qué medidas se están poniendo en marcha en Andalucía para favorecer a los mayores en el ámbito laboral?

Estas son algunas de las cuestiones a las que ha respondido Gerardo Cuerva, presidente de la Cámara de Comercio de Granada en esta entrevista.  Este martes, día 17 de octubre, la Cámara de Granada presentará en la ciudad andaluza, la campaña de puesta en valor del talento intergeneracional 'Aprender de la experiencia', una iniciativa impulsada por la Cámara de Comercio de España (@camarascomercio) en colaboración con 65YMÁS.

Durante la presentación, el jugador de baloncesto Fernando Romay participará en una mesa de debate sobre habilidades sociales en la que analizará de qué forma, la apuesta por el talento sénior y el diálogo intergeneracional puede enriquecer la empresa.

PREGUNTA.- ¿Cree que en las empresas granadinas se pone en valor el talento sénior?

RESPUESTA.- No me parece que haya la menor duda al respecto. Sí.

Si pienso en las principales empresas de Granada, siempre hay referentes séniors al frente de las mismas o con importantes responsabilidades en ellas. Por supuesto que en esas mismas empresas en las que estoy pensando hay profesionales o directivos más jóvenes, pero creo que el talento “mayor” está muy presente; y creo que conviven bien.

Hay que tener en cuenta que, en Granada, como en buena parte de las provincias españolas, el porcentaje de empresas familiares es muy elevado y en ellas, incluso cuando el relevo se ha producido, la experiencia de los mayores que las crearon o de quienes acompañaron a sus fundadores, sigue estando muy presente. En la mayoría de esos casos, la forma de producir, de hacer marketing, de relacionarse con el cliente puede haber cambiado, pero la esencia de las empresas sigue siendo la misma y la experiencia de los mayores sigue siendo muy valiosa.

P.- En la actualidad, ¿considera que ha mejorado la situación de los mayores en las empresas con respecto a hace unos años o no ha cambiado mucho?

R.- Yo creo que hay dos escenarios en los que la respuesta es distinta.

Desde el punto de vista de la consideración de ese profesional experimentado, no encuentro que haya mucha diferencia. Como te decía, es cierto que la incorporación de jóvenes, tanto en ámbitos directivos como en el resto, puede hacer que se modifiquen procesos, que haya un dinamismo nuevo y, por tanto, eso esté cambiando los entornos laborales, pero la verdad es que en una provincia como Granada no creo que eso empeore la situación del mayor.

Ahora bien, no podemos ocultar que, en una provincia con un porcentaje de paro muy elevado, muy superior a la media nacional, muchas de las personas que pierden su trabajo y muchas de las personas a las que les cuesta encontrarlo son veteranos. Sin embargo, no tengo la sensación de que cuando, lamentablemente, una empresa se ve obligada a prescindir de un profesional opte por un mayor; no sé si hay datos al respecto, pero yo tengo la sensación de que, en esas circunstancias, el empresario piensa en aquella persona que es más válida para que la empresa funcione bien y sea competitiva, sea joven o mayor.

P.- ¿Qué medidas se están poniendo en marcha en Granada para favorecer a los mayores en el entorno laboral?

R.- La clave, a mi juicio, está en la necesidad de aprender y reaprender. El joven viene ya con eso es su ADN: sabe que tiene que estar permanentemente formado. Los séniors vienen de una época en la que lo que uno aprendía le valía para toda su carrera. Por tanto, las empresas, y las instituciones, tenemos que ofrecer los instrumentos necesarios y los incentivos necesarios para formarse continuamente.

Eso es al menos lo que estamos haciendo desde Cámara Granada y lo que reclamamos a las instituciones que hagan.

P.- ¿Qué opina de las relaciones intergeneracionales en las empresas? ¿Cree que funcionan?

R.- Sí, absolutamente sí. Es evidente que suponen especialmente un reto para los departamentos de personas de las empresas: se ven obligados a gestionar realidades muy diversas, modos de comportarse muy distintos, intereses muy diferentes; y eso no es fácil. Me contaba un director de recursos humanos no hace mucho tiempo que la idea de un contrato fijo era muy diferente para un joven que para una persona mayor, que el joven quiere aportar por un tiempo a esa empresa, pero piensa que su paso por ella va a ser corto. En esas circunstancias tienes dos trabajadores haciendo cosas parecidas, pero con visiones distintas. Gestionar eso no es fácil.

Pero desde el punto de vista de la empresa juntar la experiencia, la solidez de quien conoce una empresa y un sector desde hace décadas, con quien tiene ideas nuevas, es rompedor, piensa fuera de lo establecido, siempre es positivo; y desde el punto de vista personal, me parece que es enriquecedor para ambos.

P.-¿ Qué pueden aportar los jóvenes a los seniors en el trabajo, y viceversa?

R.- Lo que te acabo de decir. Está claro que depende de la empresa, pero a mí hay algo de los jóvenes que me gusta que es aquello de “¿Qué perdemos probando?” con el que conducen buena parte de su vida donde, por ejemplo, no son especialmente leales a las marcas, o se conducen muchas veces como si todo estuviera en “beta”. A las empresas nos da mucho miedo hacer algo de manera distintas y, obviamente midiendo los riesgos —que es lo que aporta el senior— es algo que debemos hacer.

Por otro lado, los jóvenes se mueven por valores, quieren que las marcas “sean” (sostenibles, responsables, integradoras) y no que “parezcan” y eso también es enriquecedor.

Y en el sentido contrario, los mayores corrigen esa suerte de “adanismo” con la que todos los jóvenes —también los que lo fuimos hace décadas— nos enfrentamos al mundo. Muchas de las cosas que el joven quiere que pasen, de las cosas que le parecen originales, en realidad ya han sucedido antes; la empresa y el profesional sénior ya han pasado por ahí y por tanto ese ímpetu puede ser matizado.

Usando aquello que creo recordar que era un anuncio de neumáticos: el joven ofrece aceleración, nervio; y el mayor, agarre, control.

P.- En las empresas, ¿cree que cada vez se valora más las soft skills en los empleados? ¿Cuál de ellas es la más importante de adquirir?

R.- Creo que no hay ningún departamento de personas que hoy valore sólo lo que un profesional sabe hacer. Desde el punto de vista del trabajo que va a desempeñar —ya no me refiero al terreno personal— el trabajador es un todo en el que sólo una parte es aquella capacitación para lo que lo buscamos; importa, y mucho, su manera de afrontar cuestiones, citaré las típicas, como trabajar en equipo, ser comunicativo, ser creativo o tener la capacidad de afrontar las crisis, ser líder.
Cualquiera de esas es importante; no sabría cuál citar en primer lugar. Pero por lo que hemos hablado al principio, por lo cambiante que es el mundo hoy y la necesidad de ser flexible, me parece que esa es una de las más importantes: la adaptabilidad. Una adaptabilidad que yo relaciono con la capacidad de gestionar la frustración. Adaptabilidad es poder acometer dentro de un equipo funciones distintas, tener papeles distintos en una empresa, pero también asumir las ocasiones en las que las cosas no nos salen, tenemos que pararnos y reorientar lo que hemos hecho.