La información de haber pasado la enfermedad de la COVID-19 y desarrollado anticuerpos constituye un dato personal relativo a la salud que el Reglamento general de protección de datos (RGPD), en su artículo 9, califica de categoría especial y, con carácter general, prohíbe su tratamiento, salvo las excepciones que ese mismo artículo recoge, por lo que resulta plenamente aplicable el citado RGPD y la Ley Orgánica de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (LOPDPGDD).
Conforme se recoge en un comunicado de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD @AEPD_es), el dato de ser inmune a la COVID-19 no puede ser objeto de tratamiento por la empresa empleadora ni, en consecuencia, solicitado a las personas candidatas a un empleo, pues dicho tratamiento ni sería lícito, al carecer de base jurídica, ni respondería a finalidades legítimas.
Entre las bases jurídicas que en principio podrían fundamentar dicho tratamiento por la empresa empleadora estarían el consentimiento del interesado, conforme al artículo 6.1.a) del RGPD, o la prevista en su artículo 6.1.b), relativa al tratamiento necesario para la ejecución de un contrato en el que la persona candidata es parte o para la aplicación a petición de esta de medidas precontractuales. Sin embargo, ni una ni otra base serían aplicables en el presente caso.
Para que el consentimiento sea válido debe consistir en una manifestación de voluntad libre, específica, informada e inequívoca. El RGPD ha dejado bien claro que el consentimiento no debe considerarse libremente prestado cuando no se goza de verdadera o libre elección o no puede denegar o retirar su consentimiento sin sufrir perjuicio alguno (considerando 42), o cuando exista un desequilibro claro entre las partes (considerando 43), como sucedería en el presente caso, en el que el consentimiento estaría condicionado por la necesidad o la voluntad de acceder a un puesto de trabajo, lo que anularía la libertad de la persona.
En ese sentido, el Comité Europeo de Protección de Datos ha ratificado las “Directrices sobre el consentimiento en el sentido del Reglamento (UE) 2016/679”, adoptadas el 28 de noviembre de 2017 por el Grupo de Trabajo del Artículo 29 y revisadas por última vez el 10 de abril de 2018 (WP259), que consideran que en el contexto del empleo se produce un desequilibrio de poder dada la dependencia que resulta de la relación entre las partes, y no es probable que la persona candidata pueda negar a la empresa el consentimiento para el tratamiento de datos sin experimentar temor o riesgo real de que su negativa produzca efectos perjudiciales; y, por tanto, considera problemático que la empresa realice el tratamiento de datos personales de empleados y empleadas actuales o futuros sobre la base del consentimiento, ya que no es probable que éste se otorgue libremente.
En consecuencia, no sería lícito un tratamiento de datos de salud como el expuesto por parte de la empresa basándose en el consentimiento de la persona candidata, por no ser este un consentimiento libre.
¿Se puede influir en el Currículum?
Por los motivos expuestos anteriormente, no se debe incluir la información de haber desarrollado anticuerpos de la COVID-19 en un CV. La empresa empleadora o la entidad destinataria del CV no puede utilizar esa información y deberá suprimirla, lo que puede llegar a implicar la destrucción del CV y la eliminación del candidato del proceso selectivo.
Por otro lado, la difusión y el tratamiento de datos sensibles, como son los relativos a la salud, suponen un riesgo para la privacidad y los derechos y libertades de las personas de gravedad y probabilidad variables como reconoce el Reglamento general de protección de datos en su considerando 75.
