MAPFRE apuesta por el talento sénior y la diversidad generacional en sus equipos

Las empresas están experimentando un fenómeno que no se había dado hasta el momento: en sus equipos de trabajo conviven hasta cinco generaciones diferentes. Ejemplo de ello es MAPFRE, cuya plantilla está formada mayoritariamente por las  generaciones de Veteranos y BabyBoomers (18,1%) y la Generación X (57,3%). Pero también hay espacio para los jóvenes de la Generación Y (19,4%) y la Generación Z (5,1%).

Teniendo en cuenta estas cifras, es evidente que el mercado laboral español se encuentra ante un gran reto de relevo generacional, ya que, faltan jóvenes con la experiencia y los requisitos que demandan las empresas, y los profesionales sénior son los que más situaciones de discriminación laboral sufren. 

Con la intención de abordar estas realidades sociales, MAPFRE puso en marcha hace unos años el Proyecto Ageing, cuyos objetivos son la consolidación de un entorno laboral que aproveche el talento de todos sus trabajadores, independientemente de su edad, y así poder seguir aprovechando su talento y experiencia.

Talento sénior en MAPFRE

Para conocer cuál es la situación del talento sénior de su empresa, MAPFRE ha realizado un diagnóstico en profundidad a través de un diagnóstico cuantitativo, cuya finalidad era conocer qué puestos ocupan los mayores de 50 años y cómo les puede afectar las futuras estrategias en dichos puestos de trabajo. Esto ha permitido a MAPFRE identificar por edad y grupo generacional a los integrantes de su plantilla.

Por otro lado, la empresa realizó un análisis cualitativo a través de focus groups formados por sénior, y una encuesta en la que participaron casi 3.000 empleados para conocer cómo viven su desarrollo profesional, cuál es su experiencia como empleados, cómo ven el liderazgo generacional y cuáles son sus perspectivas de futuro.

Con toda la información recopilada, las principales conclusiones a las que llegaron fueron las siguientes: 

• Los sénior quieren reforzar la formación en capacidades digitales para no quedarse atrás.
• Estos trabajadores quieren seguir formando parte de los nuevos proyectos que se lleven a cabo en la compañía.
• Quieren ser formadores y mentores internos y externos.
• Respecto a las condiciones laborales, les gustaría disponer de mayor flexibilidad que les permitan dar paso a las nuevas generaciones e ir desvinculándose poco a poco.
• Sobre esto último, quieren que se pongan en marcha acciones que vayan preparando esta desvinculación.

Sabiendo ya las demandas de sus empleados, MAPFRE comenzó a trabajar en tres líneas: fomento de talento sénior, medidas de flexibilidad y preparación a la jubilación.

Fomento de Talento Sénior

La primera de las tres líneas de acción está formada por cuatro iniciativas diferentes: zoom generacional, capacidades digitales, engagement generacional y ruta 365.

La primera de ellas está relacionada con la revisión de los procesos de promoción que pedían los encuestados. Para cerciorarse que no se producen ni sesgos ni barreras en la igualdad de oportunidades para ningún colectivo de edad, MAPFRE ha realizado un análisis de la diversidad generacional en los diferentes procesos de recursos humanos, con especial foco en las promociones.

Siguiendo con las propuestas de sus empleados sobre las capacidades digitales, se ha puesto en marcha un programa de refuerzo en esta materia a través de la Universidad Corporativa de MAPFRE, y han llevado a cabo un “mentoring digital inverso” en el que participaron casi 100 mentores y casi 400 mentees del colectivo senior.

La tercera de las iniciativas de Talento sénior se trata de un programa para el aprovechamiento del conocimiento y la experiencia del talento de los trabajadores que tienen más de 55 años. Gracias a este programa, pueden participar en procesos de mentorización tradicional y como formadores internos y externos.

Por último, Ruta 365, se ha desarrollado pensando en los empleados mayores de 60 años que cuentan con una experiencia amplia en una materia concreta. A través de esta ruta, pueden cambiar sus tareas actuales para centrarse en generar conocimiento, diseñar proyectos, prescripción de tendencias y venta externa de la marca.

Transición a la jubilación

En esta línea de acción, MAPFRE ha puesto a disposición de sus empleados 'Experiencia Sénior', un espacio en la Intranet corporativa con recursos para acompañar a aquellas personas que pronto se jubilarán. De esta manera pueden disponer de apoyo psicológico, asesoramiento financiero, ayuda al emprendimiento, experiencias de otros compañeros, voluntariado, oportunidades de seguir formándose…

Y, por otro lado, han creado un site de educación financiera para que todos sus empleados tengan a su disposición recursos sobre cultura y educación financiera, con el objetivo de mejorar su bienestar económico.

Flexibilidad

Por último, y pensando en la jubilación de sus empleados, MAPFRE está trabajando para poner en marcha nuevas fórmulas de desvinculación progresiva y de nuevos modelos flexibles de acceso a la jubilación que permitan conciliar la vida laboral con la vida personal.

¿Qué buscan los sénior?

Para que pueda darse la convivencia intergeneracional, las empresas deben saber cuáles son las necesidades de jóvenes y veteranos, y eso es lo que ha tenido en cuenta el programa Ageing MAPFRE. 

En líneas generales, tanto jóvenes como sénior quieren flexibilidad laboral, desarrollo profesional y espacios de trabajo inclusivos y colaborativos. Además, los jóvenes prefieren empresas donde se utilicen herramientas y tecnologías avanzadas, y un ambiente donde se les reconozcan sus logros y reciben constantemente ‘feedback’ sobre su trabajo. 

Por su parte, los sénior valoran positivamente a las empresas que valoran y reconocen su experiencia, y les permiten liderar proyectos y asumir nuevos desafíos y responsabilidades. Pero no solo eso, el equilibrio entre su vida laboral y personal y los planes de pensiones o los seguros de salud, son otros de los puntos más importantes para este colectivo.

Pacto intergeneracional

El proyecto Ageing de MAPFRE tiene muy presente que, si quieren conseguir un pacto intergeneracional, deben fomentar la convivencia enriquecedora entre las diferentes generaciones, y para ellos es necesario que el respeto y la humildad estén presentes.

Evidentemente, cada generación tiene sus propias experiencias, valores y experiencias y es importante que se valoren y reconozcan mutuamente, para así crear un ambiente de confianza y colaboración.

El segundo pilar de este pacto intergeneracional debe de ser la humildad. Valorar las ideas frescas de los más jóvenes y la experiencia de los empleados más veteranos es clave para que los equipos funcionen. 

Junto con el respeto y la humildad, la empatía, la apertura a la diversidad y la disposición para aprender y enseñar, deben de ser las señas de identidad de estos equipos, para que así todos los empleados puedan dar lo mejor de sí mismos durante toda su vida laboral.