La oferta de trabajo que nunca encontrarás en un portal de empleo

"Buscamos séniors altamente cualificados para incorporación inmediata en nuestra organización". Esta hipotética oferta de trabajo lamentablemente es muy difícil, por no decir imposible, de encontrar en un portal de empleo. Y es que, para los mayores de 55 años que se quedan sin empleo, se convierte en toda una odisea conseguir un puesto laboral. 

De hecho, las personas mayores de 55 años tienen más probabilidades de no encontrar empleo durante un año o más que los profesionales más jóvenes, según el Informe de Hays Helps, Focusing on Employment Inequity: How We Can Help. Algo que también se refleja en las últimas cifras del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) del Ministerio de Trabajo, ya que en el mes de agosto, los mayores de 45 años lograron únicamente 343.625 contratos del total de 1,28 millones registrados, lo cual supone un descenso de casi 32.000 contratos en términos absolutos (8,49%) respecto al mismo mes de 2021, representando el peor resultado de este año. Solo en comparación con el mes anterior, julio, hubo una pérdida de empleo para este grupo de población del doble, con un retroceso del 16,1% (en agosto se firmaron 65.953 contratos menos de los que rubricaron en julio de 2022). 

Por su parte, Laura Rosillo, especialista en gestión de la edad y asociada de ASENCAT (@asencat), asegura que “cuánto más alto es el puesto (más responsabilidad y nivel se requiere), menos dificultades encontramos en cuanto a la edad. Pero al empezar a bajar el nivel, es prácticamente imposible en estos momentos que una persona con más de 45 años pase de presentar el currículum a la entrevista".

De hecho, el estudio de la Economía de la longevidad en España, del Centro Internacional sobre Envejecimiento (CENIE), constata que los trabajadores mayores de 50 años ocupan proporcionalmente puestos de mayor relevancia: un 5% de las personas entre 50 y 64 años ocupan puestos de alto nivel, frente al 4% de entre 25 a 49 años. Sin embargo, el presidente de SECOT (Séniors Españoles para la Cooperación Técnica), Inocente Gómez, cree que las empresas que ofrecen mayores opciones a los sénior en estos momentos son las pequeñas y medianas, donde las modas y tendencias no están tan implantados, y buscan más por competencias técnicas concretas, no por edad. “Pero eso es muy poco volumen para la cantidad de gente sin trabajar de esta edad”, aclara.

La especialista en gestión de la edad señala que hay puestos que ahora mismo “no representan ninguna dificultad” para este grupo de población. Son aquellos en los se requieren un grado de estabilidad. “Uno de los temas que está clarísimo con todos los candidatos menores de 35 años es que es muy difícil retenerlos en el puesto de trabajo más de dos años; buscan nuevas experiencias, cambiar de empleo. En cambio, las generaciones mayores, precisamente, lo que buscan es eso, un puesto de trabajo para toda la vida. Y eso hace que ahora, esos puestos que requieren una cierta estabilidad, un compromiso a largo plazo con la empresa, los mayores de 45 años tengan posibilidades”.

De esta forma, Laura asegura que “no hay problema de edad para un puesto de director general, en cambio, al bajar en nivel, empieza a haber uno grave, porque además se identifica talento con talento joven”. “Muchas veces, la descripción del puesto de trabajo lleva incluida la edad, lo cual ya limita. La propia visión de la empresa es la limitación más importante, ya que no buscan un perfil técnico o de competencias concreto, sino uno acompañado de un rango de edad”, critica Inocente.

El ‘reskilling’, una práctica cada vez más necesaria

Hemos llegado a un punto en que las empresas buscan a gente joven con experiencia, mientras que la de los mayores se rechaza. “Es una contradicción”, critica Laura, que explica que, analizando cuáles son las vacantes que hay en estos momentos en España, este tema supone un problema tanto para los mayores como para los jóvenes. “Para la mayor parte de vacantes no hay formación para cubrirlas. Y nos afecta a todos”. Por esta razón, considera que uno de los temas que cobrará más importancia en los próximos meses será el reskilling, la transformación profesional.

Desde hace muchos años, las empresas han tendido a prescindir de los mayores de 55 años por diversas razones. La mayoría de las veces son “económicas, políticas o de imagen, en las que se dan mensajes de rejuvenecimiento y mejora de los ratios, aunque no sea cierto”, señala el presidente de SECOT (@Secot_). “Como no se demandan los puestos de trabajo por competencias cien por cien, los mayores tienen menos posibilidades de encontrar empleo”, añade.

La barrera principal con la que se encuentran los mayores a la hora de buscar empleo es que “no hay ofertas para ellos y, en las pocas que hay, se piden cosas que no acaban de ser muy realistas”, explica la experta en talento sénior Cèlia Hil (@CeliaHil), llamando la atención sobre el evidente edadismo en las empresas. “El sénior también se tiene que enfrentar a un inconveniente, y es que puede que lleve muchos años trabajando en una organización y que, cuando salga, se desvincule de la empresa y no conozca las reglas del juego de cómo se busca trabajo. En algunas ocasiones, con esta nueva forma de buscar más en digital, si no te dejas asesorar por un orientador profesional, quizás no sepas bien cómo acercarte a las oportunidades”.

A esto se le añade además que muchos empleos se generan a través de “buscar proactivamente por networking, gestionando la marca personal. Pero como el sénior está acostumbrado a no comunicar su expertise, su knowhow, porque viene de la cultura de no compartir lo que sabe para hacerse imprescindible, no acostumbra a trabajar su marca personal y digital. Es un cambio de mentalidad que tiene que hacer, acostumbrarse a generar sus oportunidades”, explica.

Igualmente, Laura considera que “ya no vale con tener un oficio, por ejemplo, contable, sino que además tienes que transformar ese oficio. En este caso, un contable tendría que proponerse ser un analista de datos; o una persona que se dedique a gestión de stocks en un almacén, tendrá que empezar a aprender a manejar robots y a volar drones”.

“Casi todos los empleos están sufriendo una transformación”, asegura, destacando el problema que hay con la formación profesional, debido a un "déficit de oferta muy grande”. “Como estuvo estigmatizada durante tanto tiempo, dirigida a los que no podrían hacer el bachillerato o la universidad, ahora que es realmente la formación necesaria para incorporarse a los nuevos puestos laborales nos encontramos con que no hay suficientes centros ni profesores ni oferta, dejando muchísima demanda sin cubrir”. 

El "problema" de la experiencia laboral

En contraposición, encontramos que en los oficios muy especializados o tradicionales (fontaneros, carpinteros, fresadores…) hay un “hueco laboral muy importante”. Tal y como explica Laura, lo que ha sucedido es que “el relevo generacional se hacía tradicionalmente de forma familiar, es decir, el padre enseñaba al hijo el oficio. Pero eso se ha roto completamente por los dos lados; los padres no quieren que el hijo haga lo mismo que ellos hicieron, y los hijos tampoco quieren repetir el oficio. Eso ha hecho que todo lo que son oficios tradicionales empiecen a ser lo que le llaman la nueva artesanía, que supone un hueco precioso para trabajar para los mayores de 45 años”.

Por su parte, la experiencia parece ser “el principal problema” a la hora de encontrar trabajo, de un modo u otro. Para los mayores de 45 años que están en el paro y cuentan con un historial laboral, este, según la especialista en gestión de la edad, muchas veces funciona “como una rémora, porque eso que ha hecho durante un tiempo ya no existe o está en vías de transformación. Esto provoca el siguiente planteamiento en el sénior: Si yo he trabajado durante años en un oficio, ¿por qué ahora no puedo hacerlo? Lo que no se plantea es ese periodo de transformación que tiene que hacer, y eso es lo que de alguna manera dificulta aún más la contratación de séniors”.

¿De qué forma? La especialista explica que esa experiencia “lastra” la posibilidad de incorporarse a un puesto de trabajo, porque no coincide con la definición de puesto, el perfil que se busca. “Hay mucho prejuicio, pero también mucho problema de formación, y más de transformación, sin olvidar que los salarios en España son bastante precarios en general en los puestos más bajos”.

En opinión de Cèlia, todo esto surge de “un problema de cultura”. Para solucionarlo, “tiene que intervenir la parte de la empresa, queriendo captar a este talento sénior por su experiencia y todas las características que tiene por las que vale la pena, aunque tenga un coste más elevado. Y también acostumbrando a las empresas a trabajar con equipos intergeneracionales, que en realidad funcionan mucho mejor; son más creativos y productivos, y hay menos rotación”.

“No sé qué están haciendo las empresas”, cuestiona Cèlia, quien considera que aún hay “mucho trabajo y pedagogía por hacer para conseguir que haya políticas que realmente sean eficaces para que el talento sénior no quede con un paro estructural como el que hay ahora. Pero la sociedad también tiene que hacer un esfuerzo para ser menos edadista en general. El problema del edadismo es ese, que se generaliza, cundo habría que individualizar a cada persona dentro de una organización o a la hora de contratarle”.